Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/5610 K.2016/4107

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı 2010-29.07.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde aşçı başı olarak çalıştığını, iş akdinin haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini, son ücretinin net 1.500,00 TL olduğunu, haftanın tüm günlerinde çalışmasına karşın hafta tatili ücreti ödenmediğini beyanla ulusal bayram ve genel tatil, fazla çalışma ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının taleplerinin haksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen kanun maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda ,mahkemece davacı davalı işyerinde aşçıbaşı olarak çalıştığını ve 1.500,00 TL ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davacının aşçı yardımcısı olarak asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Davacı tanıklarından ... başka bir işyerinde çalıştığını, davacının aşçıbaşı olarak çalıştığını ve 1.500,00 TL ücret aldığını beyan etmiş davalı tanıklarından ... davacının aşçı olarak çalıştığını kendisinin de 5 yıldır aşçı olarak çalıştığını ve 1.500,00 TL ücret ile çalıştığını beyan etmiş ve mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının asgari ücretle çalışmasının mümkün olmayacağı kabul edilerek davacının ücretinin 1.500,00 TL olduğu kabul edilmiştir.

Davalının tanıklarının beyanlarına itibarla iddia gibi davacının aylık net: 1.500,00 TL ücret aldığı kabul edilmiş ise de tanık anlatımları iddiayı ispatlamaya yeterli değildir. Bu nedenle mahkemece yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda emsal ücret araştırması yapılmalı dosyadaki tüm delillerle birlikte değerlendirilerek davacının ücreti belirlenip sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, ulusal bayramlarda ve hafta tatillerinde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır.

Davacı davalı işyerinde yasal çalışma süresinin üzerinde çalışıp fazla mesai yaptığı halde fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir.

Davalı ise davacının fazla mesai ücret alacağının bulunmadığını savunmuştur.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından ... aynı alan içerisinde yine şantiyesi bulunan belediyeye iş yapan ...

Firmasında çalıştığını, 2007 yılında şirkette çalışmaya başladığını, davacının aşçıbaşı olarak çalıştığını, sabah 07:00 akşam 17:00 saatleri arasında çalıştıklarını, davacının resmi tatillerde çalıştığını, dini bayramlarda ise 2 gün izin yaptığını ve hafta tatili kullanmadığını beyan etmiş, diğer davacı tanığı ... ise aynı alan içerisinde şantiyesi bulunan Belediyeye iş yapan ...

Firmasında çalıştığını, sabah 07:00 akşam 17:00 saatleri arasında mesai yaptıklarını, işyerine gittikleri ve ayrıldıkları zamanlarda davacının orada olduğunu, resmi ve dini bayramlarda kendileri çalışmadıkları için davacının çalışıp çalışmadığını bilemediğini ve kendisinin 6 gün çalıştığını beyan etmiştir.

Davalı tanıkları ise davacının 08.00-15.00 veya 16.00 saatleri arasında çalıştığını, hafta tatillerinde ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmadıklarını beyan etmişlerdir.

Mahkemece davacının davacı tanıklarının beyanları doğrultusunda işyerinde 07.00-17.00 saatleri arasında çalışıp 1 saat ara dinlenmesi düşüldüğünde günde 9 saat ve haftada 54 saat çalışıp haftada 9 saat fazla mesai yaptığı, tüm hafta tatillerinde ve dini bayramlar dışında ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığı belirtilerek davacının fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.

Somut olayda davacı tanıkları davalı işyeriyle aynı alan içerisinde şantiyesi bulunan ... İnşaat isimli işyerinde çalıştıklarını beyan ettiklerinden mahkemece bu işyerinin davacının çalıştığı şantiyeye uzaklığı, mesai saatleri, hafta sonu ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma yapılıp yapılmayacağı ve davacı tanıklarının davacının çalışma saatlerini, hafta sonu ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıp çalışmadığını bilmelerinin mümkün olup olmadığı hususları araştırılmadan eksik incelemeyle davacı tanıklarına itibarla fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.