Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/5772 K.2016/5403

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı; davalı işverenin başlattığı promosyona göre rakip firma müşterilerini ikna ederek şirkete kazandıran çalışanlara ekstra komisyon verileceğinin duyurulduğunu ancak hak kazanmasına rağmen kendisine bu ödemenin yapılmadığını iddia ederek komisyon alacağını talep etmiştir.

Davalı; anılan yönde bir teşvik ve aktarım komisyonu adı altında ödeme yapılmadığını, şirketin etik kurallara ve yasaya aykırı uygulama başlattığı iddiasında olan davacının bu işlemden dolayı komisyon alacağı talebinin hukuken himaye edilemeyeceğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece; davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacıya ödenmesi gereken prim oranı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir.

Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101 inci maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.

Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen pirimler için 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan prim alacakları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Prim alacakları, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Somut olayda; davacı, davalı işverenin rakip firma müşterilerini ikna ederek şirkete kazandıran çalışanlara ekstra komisyon vereceğini duyurduğunu ancak hak kazanmasına rağmen kendisine prim ödemesinin yapılmadığını iddia etmiş, davalı taraf ise böyle bir prim ödeme taahhhütleri olmadığını, hiçbir çalışana bu şekilde bir prim ödemesi yapmadıklarını savunmuştur. Dosya kapsamından işverence prim oranına ilişkin hiçbir belge sunulmadığı anlaşılmakla, dosya içerisinde bulunan...

İş Mahkemesi'nin 2010/555 Esas sayılı,.... İş Mahkemesi'nin 2010/570 Esas sayılı ve ....

İş Mahkemesi'nin 2010/441 Esas sayılı emsal davalarında davacı gibi çalışan işçilere ödenmesi gereken prim oranı % 0,28 olarak hesaplanmış ve bu dosyaların tanıkları primlerin 100 milyara kadar olan aktarımlarda %4 oranında, 200 milyara kadar olan aktarımlarda %5 oranında, 300 milyara kadar olan aktarımlarda %6 oranında belirlendiğini ancak daha sonra %0,28 oranına düşürüldüğünü söylemişlerdir.

Yapılacak iş, davacı tanıkları getirtilerek bu husus sorulmalı ve özellikle davacının komisyon istediği dönemde prim oranları düşürülmüş ise düşürülme tarihinden önceki prim oranının davacı tanıklarının beyanları da dikkate alınarak % 2,5 oranında, düşürülme tarihinden sonraki prim oranının ise % 0,28 oranında hesaplanmasıdır.

O halde davalının bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.