Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/6003 K.2016/6078

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalı işyerinde laboratuvarda görevli olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı, davacının iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin davalı tarafından haklı neden olmadan feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının günlük çalışma ve ara dinlenme süreleri taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir.

Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.

Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir. Ayrıca sağlık çalışanlarının 24 saat nöbet usulü çalışmalarında 4 saat ara dinlenme kullanacakları yargı içtihatları ile kabul edilmiştir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir.

Somut olayda, davacının işyerinde çalışma süresi hesaplanırken 10 saatlik çalışmada yarım saat, 24 saatlik çalışmada 1,5 saat ara dinlenme yaptığı, cumartesi günü 7,5 saat çalışmasında hiç ara dinlenme kullanmadığı kabulüyle hesaplama yapılmıştır. Ancak bu hesapla tarzı yasanın anılan bu hükmüne aykırı olup bu rapor hükme esas alınarak hüküm kurulması isabetsizdir.

3- Davacının yıllık izin ücret alacağı olup olmadığı varsa tutarı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Davacı, hiç yıllık izin kullanmadığını iddia etmiş, davalı işveren ise yargılama sırasında bu konuda belge sunmamış ise de temyiz dilekçesi ekinde yıllık izin kullanımına dair belgeler sunduğu görülmektedir. Her ne kadar 6100 sayılı HMK delilerin sunulması konusunda belirli süreler ve kısıtlamalar öngörmüş ise de borcu sona erdiren belgelerin yargılamanın her aşamasında ileri sürülmesi mümkündür. Bu nedenle davalı tarafından sunulan yıllık izin kullanımına dair belgeler davacıya gösterilerek altındaki imzanın kendisine ait olup olmadığı, belge içeriklerinin doğru olup olmadığı sorularak yıllık izin alacağı hususunda yeni bir karar verilmesi gerekmektedir.

4- Davacının fazla mesai ücretinin ödenip ödenmediği husus taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Davacı, fazla mesai ücreti alacağının ödenmediğini iddia ederken, işveren sunmuş olduğu el yazılı ve davacının imzasını taşıyan belgeye dayanarak bunları ödediğini savunmaktadır. Yine SGK ya sunulan prime esas kazanç tablosunda “ikramiye” adı altında davacıya yapılan bir kısım ödemeler görülmektedir. Davacının işyerinde ikramiye uygulaması olduğuna yönelik bir iddiası bulunmaktadır. Bu durumda her iki belgedeki ödemelerin ne amaçla yapıldığı taraflardan sorularak açıklatılması ve çıkacak sonuca göre fazla mesai alacağı hakkında bir karar verilmelidir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.