Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/612 K.2016/5907

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek 20. çalışma yılı primi alacağının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının sözleşmesinin, çalışma süresi 20 yılı dolmadan sona erdiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece prim alacağı kıstelyevm esasına göre hesaplanarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında prim alacağının ödetilmesi yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 üncü maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı vardır.

Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir.

Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanununun 101'inci maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.

Prim uygulaması bireysel iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen pirimler için 4857 sayılı Yasanın 34 üncü maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan prim alacakları bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Prim alacakları, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Somut olayda davacını iş sözleşmesinin 20/12/1991 tarihinde başladığı ve 30/11/2011 tarihinde sona erdiği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Davaya konu kıdem teşvik priminin “.... Çalışan El Kitabı” 7.2 maddesinde “çalışanlar her 5 yıllık hizmet süresi bitiminde kıdem teşvik primine haz kazanırlar. Bu prim çalışanın 45 günlük ücretine eşittir” şeklinde düzenlendiği anlaşılmaktadır. Davacının bu prime hak kazanabilmesi için 5 yıllık çalışma süresinini tamamlaması gerektiği açıktır.

Davacının istemde bulunduğu kıdem teşvik primine esas 4. dönem süresi 15.-20. yıl hizmet süresine karşılık gelmekte olup sözleşme başlama tarihine göre 20/12/2006-20/12/2011 tarihleri arasındaki dönemdir. Sözleşmenin fesih tarihi 30/11/2011 olduğu gözetildiğinde davacının 5 yılı doldurmadığı anlaşıldığından, prim ödenmesi şartı olan 5 yıllık süre tamamlanmadığı halde, yanılgılı değerlendirme ile 20/12/2006-30/11/2011 tarihleri arasındaki 4 yıl 11 ay 10 günlük süre için kıstelyevm esasına göre hesaplama yapılarak teşvik priminin belirlenmesi ve bu miktar üzerinden alacağın hüküm altına alınması hatalı olup bozma nedenidir.