Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/6178 K.2016/6501

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin ve son aya ilişkin 15 günlük ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, tüm dosya kapsamına göre davacının herhangi bir haklı sebep bulunmaksızın iş akdini kendisinin feshettiği ve ödenmeyen ücret alacağı bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacı işçinin iş akdinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır

Somut olayda, davacı 2013 yılı Nisan ve Mayıs aylarında çalışmasının kuruma eksik bildirildiğini bunun nedenini davalı işverene sorduğunda, "Pazar günleri de çalışırsan tam gösteririz" şeklinde cevap verildiğini ve ödenmeyen ücret alacakları olduğunu belirterek iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir.

Davacının hizmet döküm cetveli incelendiğinde davalı iş yerinde çalışmış olduğu dönem itibari ile her ay 30 gün üzerinden prim ödemesi bildirildiği halde 2013 Nisan ve Mayıs ayında kuruma 26 gün üzerinden prim ödemesi bildirildiği görülmüştür.

Davacının hafta tatillerinde veya izinde olduğu dönemlerde iş yerinde çalışmıyor olması durumlarında da primlerinin tam olarak kuruma bildirilmesi gerektiğinden davacının sebepsiz yere kuruma eksik bildirilen primleri nedeni ile iş akdini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

3- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı Yasanın 59 uncu maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise, işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Dosya kapsamına göre davacı dava dilekçesinde yıllık izinlerini kullanmadığını iddia ederek yıllık izin ücreti talebinde bulunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda dosyaya davalı işverence sunulan imzalı yıllık izin defterine istinaden davacının 49 gün yıllık izin kullandığı belirtilerek yıllık izin ücreti hesaplaması yapılmıştır. Davacı tarafın yıllık izin belgelerindeki imzaların kendisine ait olmadığı yönündeki itirazı dikkate alınmamıştır.

Mahkemece yapılacak iş, yıllık izne ilişkin söz konusu yıllık izin belge asılları davalı şirketten davacının o tarihlerde Yüksek Seçim Kurulu, bankalar, Tapu Daireleri gibi kurumlarda bulunan imzalı belgeler de getirtilerek alanında uzman bilirkişiye imza incelemesi yaptırılarak, bu belgelerin gerçekten davacı tarafından imzalanıp imzalanmadığı hususu duraksamasız belirlendikten sonra bir karar vermektir.

Mahkemece anılan yönler gözetilmeden, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.