Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/6295 K.2016/6931

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalı işyerinde 15/02/2000-30.11.2006 tarihleri arasında gümrükleme personeli olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız ve geçersiz şekilde feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne verilmiştir.

Taraflar arasında davacının yıllık izin ücretinin doğru şekilde hesaplanıp hesaplanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir.

Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz.

Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

Somut olayda bilirkişi tarafından davacının 2000-2006 yılları arasında 5 yılın üzerinde kıdemi bulunduğu, 4857 sayılı İş Kanun kapsamında toplam 70 günlük kıdemi bulunduğu, dosydaki belgelere bunun 32 günlük kısmının kullanıldığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Oysa 4857 sayılı Yasa 2003 yılında yürülüğe girmiş olup, bu tarihe kadar hakedilen yıllık izin süresi bu yasa yürürlüğe girmeden önce yürürlükte olan 1475 sayılı Yasa hükümlerine göre hesaplanmalıdır.

Diğer yandan davalı tarafından dosyaya sunulan bazı yıllık izin evrakları bulunuyor olup, her ne kadar bilirkişi tarafından be belgelere göre davacının 32 gün izin kullandığı kabul edilmiş ise de, bunun nasıl hesaplandığı denetime elverişli şekilde gösterilmemiştir. Yapılacak iş dosyada bulunan yıllık iziin belgelerinin dökümleri detaylı ve denetime elverişli şekilde yapılarak 32 günden fazla yıllık izin kullanıldığı tespit edilmesi durumunda buna göre hesaplama yapılmalıdır.

Mahkemece bu hususlar gözetilmeksizin yıllık izin ücreti yönünden hatalı ve denetime elverişli olmayan bilirkişi raporu esas alınarak hüküm kurulmuş olması isabetli olmayıp bozma nedenidir.

3- Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin Kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.

Somut olayda dosyada bulunan ibraname ve istifa dilekçesine ile .... hizmet cetveline göre davacının 31.01.2004 tarihinde işten ayrıldığı ve davacıya bu tarihte bir miktar kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği, davacının 04.08.2004 tarihinde tekrar davalı nezdinde çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının kıdem ve ihbar tazminatı davacının tüm çalışma süresi dikkate alınarak hesaplanmış ve davacıya 31.01.2004 tarihinde yapılan kıdem ve ihbar tazminatı ödemeleri hesaplanan bu miktardan mahsup edilmiştir.

Oysa yukarıda detaylı şekilde belirtildiği üzere davacıya 31.01.2004 tarihinde ibraname karşılığı yapılan ödemenin ait olduğu dönem için hakedilen kıdem ve ihbar tazminatı miktarını karşılayıp karşılamadığı araştırılarak çıkacak sonuca göre eğer yapılan ödeme ait olduğu dönemde hakedilen miktarı karşılıyor ise bu dönemin tasfiye edildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatına esas hizmet süresinden bu dönem dışlanmak suretiyle hesaplama yapılmalıdır.

Mahkemece bu husus gözetilmeksizin eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.