Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/8164 K.2016/9309

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Davacı, davalı Sağlık Bakanlığına bağlı Devlet Hastamesinde bilgisayar operatörü olarak çalıştığını, işveren tarafından sürekli görev yarinin değiştirildiği, görevi olmayan işleri yapmaya zorlandığı, psikolojik tacize (mobbing) tabi tutulduğu iddiasıyla sözleşmesini feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı cevap dilekçesi ile davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davalı işyerinde davacıya yapılan uygulamaların süreklilik arz etmediği, kişide psikolojik yıkıma neden olmadığı, aşağılanma, yok sayılma, baskı altına alınma gibi herhangi bir durumla karşı karşıya kalınmadığı, dolayısıyla mobbingin unsurlarının oluşmadığı bu nedenle davacının mobbing nedeniyle iş akdini haklı nedenle fesih hakkı bulunmadığı ve kıdem tazminatına hak kazanmadığı; davalı tarafça sunulan puantaj kayıtları göre davacının kullanılmayan yıllık izninin bulunmadığı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasden güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.

Somut olayda dosya içeriği ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde bilgisayar operatörü olarak çalıştığı anlaşılan davacının sık sık görev yerinin değiştirildiği davacının en son, görevi ve daha önce yaptığı iş ile ilgisi olmayan ameliyathane kapısında kariyeri ile çelişen bir işe verildiği, davacı tanıklarının ifadesi ile de bu değişiklileri davacının istifa etmesi amacıyla yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu şekildeki uygulamalar yukarıda açılandığı üzere literatürde mobbing olarak adlandırılmaktadır.Davacıya yapılan tüm eylemler değerlendirildiğinde davacının psikolojik taciz-mobbinge maruz kaldığı açık olduğu halde kıdem tazminatı isteminin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedenidir.

2- Taraflar arasında davacının yıllık izin kullanımının hesaplanması konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Yasasının 56. maddesinde yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez, ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği ve işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izne mahsup edilemeyeceği düzenlenmiştir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının kullanmış olduğu mazeret izinlerinin yıllık izin gibi değerlendirilerek davacının yılık izin alacağının bulunmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Mazeret izni ile yıllık iznin bir birinden faklı olduğu gözden kaçırılarak davacının kullanmış olduğu mazeret izinlerinin de yıllık izin kullanmış gibi değerlendirilmesi doğru olmamıştır.

Ayrıca davacının önceki alt işveren ....’ndeki izinlerinin kullandırılıp kullandırılmadığı da tereddütlüdür. Davacı isticvap edilerek ....’ndeki izinlerinin kullandırılıp kullandırılmadığı sorulmalı, kullanmadığını iddia ettiği takdirde mevcutsa söz konusu aylara ilişkin ücret bordroları getirtilerek puantaj kayıtları ile uyumlu olup olmadığı ve puantaj kayıtlarında izin kullandırıldığı gösterilen aylara ait ücret bordrolarında davacının imzasının bulunup bulunmadığı da gözetilerek çıkacak sonuca göre karar verilmelidir.Eksik araştırma ve hatalı değerlendirme sonucu yıllık izin ücreti talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

O halde davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.