Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/8517 K.2015/10571

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili, davalı işçinin 14.1.2011 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını, iş sözleşmesinde sözleşme imza tarihinden itibaren 36 ay içinde yapılan istifaların haksız fesih sayılacağının, haksız fesih halinde ise iş sözleşmesini haksız fesheden tarafın diğer tarafa cezai şart ödeyeceğinin düzenlendiğini belirterek cezai şart ve ihbar tazminatı alacağının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davalıya görevi dışında başka görevler yüklenmek suretiyle mobbing uygulandığını, sözleşmeye göre 6 aylık periyotlarla yapılması gereken maaş artışının yapılmadığını, son ay ücretinin ödenmediğini, bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle müvekkilinin feshettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davalının feshinin haklı nedene dayanmadığının kabulü ile ihbar tazminatı talebinin kısmen kabulüne, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde yer alan cezai şarta ilişkin düzenlemenin işçi aleyhine hükümler içermesi nedeniyle cezai şart alacağı talebinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacı işverenin cezai şart alacağına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.

Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri (TBK. 179-182. maddeleri) arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Somut olayda, mahkemece cezai şartın işçi aleyhine düzenlenmesi nedeniyle geçerli olmadığı gerekçesiyle cezai şart isteğinin reddine karar verilmiştir. Davalı 26.8.2011 tarihli fesih yazısında hiçbir neden belirtmeksizin "Çalışmakta olduğum perfüzyonist görevimden kendi isteğim ile ayrılıyorum" demek suretiyle istifa etmiştir.

Taraflar arasında 14.1.2011 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinin 5.T maddesinde "Taraflardan birinin iş akdini usulsüz veya haksız feshi halinde, usulsüz veya haksız fesih yapan taraf diğer tarafa cezai şart olarak 5.000 USD tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu cezai şart her iki taraf içinde geçerlidir" hükmü düzenlenmiştir. Bu düzenlemeden cezai şartın tek taraflı düzenlenmediği ve karşılıklı eşit şartlar öngördüğü açıkça anlaşılmaktadır.

Davalı işçi de iş sözleşmesinin feshini haklı veya geçerli bir nedene dayandırmamış, ayrıca dava dilekçesinde iddia ettiği mobbing hususunu da kanıtlayamamıştır. Bu nedenle, davalının davacı işyerinde çalıştığı sürede gözönünde bulundurularak 6098 sayılı TBK'nın 182. maddesi gereği bir indirim yapılmak suretiyle iş sözleşmesi kapsamında cezai şart alacağının kabulüne karar vermek gerekirken reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.