Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/8703 K.2015/19984

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı ...Halk Eğitim Merkezi’nde el sanatları konusunda uzman olarak çalıştığını, davalı işveren ile dava dışı ... Üniversitesi Psikiyatri Ana Bilim Dalı Başkanlığı arasında akdedilen protokole istinaden adı geçen hastanede yatan psikiyatri hastalarına el becerisi kazandırmak ve böylece tedavilerine katkıda bulunmak amacıyla kurs verdiğini, 2011 yılında yeni atanan müdürün kursları yavaş yavaş kapatmaya başladığını ve yeni kurs açmadığını, Temmuz 2012 sonrasında da kendisine hiçbir kursta görev vermeyerek fiili olarak işine son verdiğini, iş akdinin davalı tarafından haksız ve önelsiz olarak sonlandırıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının işçi statüsünde çalıştırılmadığını görev itirazında bulunduklarını, davacının ... Üniversitesi Psikiyatri bölümünde çalıştığını, davanın ...Üniversitesine yöneltilmesi gerektiğini, bakanlık açısından ise davanın husumet yönünden reddinin gerektiğini, davacının kendi kusuru ile sözleşmenin feshine neden olduğunu, davacı ile kısmi süreli sözleşme yapıldığını ve haklarını aldığını, bir kısım alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunun 7.maddesi kapsamında davacının davalı işveren bünyesinde çalıştığı, ilgili Kanunun 9. maddesi gereği belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştıkları, yine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından tutulan tutanakla belirli süreli olarak yapılan sözleşmelerin tespit edilmesi karşısında belirsiz süreli iş sözleşmelerine dair düzenlenen 4857 Sayılı İş Kanununun ihbar tazminatına dair hükümlerinin uygulanamayacağı, bu itibarla davacının ihbar tazminatı talep hakkının yerinde olmadığı, davalı tarafından belirtilen hususlara dair ispat mükellefiyetinin yerine getirilmediği,

bunun yanında davacı tanık anlatımlarından davacının davalı bakanlığa bağlı müdürlük tarafından işten çıkarıldığının sabit olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddesinde belirtilen ayrık durumlar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve çalışma şekline bakılmaksızın işçilere bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.

Sorun daha çok statü hukukuna tabi kamu çalışanları ile yine kamuda çalışan işçiler arasındaki ayrım noktasında ortaya çıkmaktadır. T.C. Anayasasının 128 inci maddesi, “Devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği aslî ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür. Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir” şeklindedir.

657 sayılı Devlet Memurları Yasasının 4 üncü maddesinde, kamu hizmetlerinin memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle görüleceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin (A) bendinde, mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın Devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen aslî ve sürekli kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenlerin bu Kanunun uygulanmasında memur sayılacağı, ayrıca maddede tanımlananlar dışındaki kurumlarda genel politika tespiti, araştırma, planlama, programlama, yönetim ve denetim gibi işlerde görevli ve yetkili olanların memur oldukları belirtilmiştir.

Memur, sözleşmeli personel ve işçinin ortak noktası, ücret karşılığı bağımlı çalışmalarıdır. Memur genel idare esaslarına göre yürütülen aslî ve sürekli kamu hizmetlerinin yerine getirilmesinde görevlendirilir. İşe alınması (atama) idarî işlemle olur. Yine memurların çalışma koşulları, hakları, ödev ve sorumlulukları ve memurluğun sona ermesi yasa ile belirlenmiştir. Bu konularda memur ile onu atayan idare arasında farklı bir uygulamanın kararlaştırılması söz konusu olamaz.

657 sayılı Yasanın 4/B maddesinde ise, “kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart olan, zarurî ve istisnaî hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde, kurumun teklifi üzerine Devlet Personel Dairesi ve Maliye Bakanlığının görüşleri alınarak, Bakanlar Kurulunca geçici olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti” yapanların sözleşmeli personel oldukları açıklanmıştır.

399 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Personel Rejiminin Düzenlenmesi ve 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Bazı Maddelerinin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararnamenin 3 üncü maddesinde, teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda hizmetlerin memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler eliyle gördürüleceği belirtilmiştir.

Anılan maddenin (b) bendinde, “Teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda, Devlet tarafından tahsis edilen kamu sermayesinin kârlı, verimli ve ekonominin kurallarına uygun bir şekilde kullanılmasında bulunduğu teşkilat, hiyerarşik kademe ve görev unvanı itibariyle kuruluşunun kârlılık ve verimliliğini doğrudan doğruya etkileyebilecek karar alma, alınan kararları uygulatma ve uygulamayı denetleme yetkisi verilmiş aslî ve sürekli görevler genel idare esaslarına göre yürütülür.

Teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esaslarına göre yürütülmesi gereken aslî ve sürekli görevleri; genel müdür, genel müdür yardımcısı, teftiş kurulu başkanı, kurul ve daire başkanları, müessese, bölge, fabrika, işletme ve şube müdürleri, müfettiş ve müfettiş yardımcıları ile ekli (1) sayılı cetvelde kadro unvanları gösterilen diğer personel eliyle gördürülür.

Bunlar hakkında bu Kanun Hükmünde Kararnamede belirtilen hükümler dışında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümleri uygulanır” şeklinde kurala yer verilerek, anılan kurumlarda çalışanlar bakımından memur kavramı ortaya konulmuş, (c) bendinde ise, “(b) bendi dışında kalan sözleşmeli personel, teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esasları dışında yürüttükleri hizmetlerinde bu Kanun Hükmünde Kararnamede belirtilen hukukî esaslar çerçevesinde akdedilecek bir sözleşme ile çalıştırılan ve işçi statüsünde olmayan personel” sözleşmeli personel olarak ifade edilmiştir.

Bu anlatıma göre; 657 sayılı Yasanın 4/B maddesinde açıklanan işlerde, özel bir meslek bilgisi ve uzmanlığı olan kişilerin, Bakanlar Kurulu Kararı ile geçici olarak çalıştırılan ve 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 3/b maddesi uyarınca genel idare esaslarına göre hizmet yürüten memur ve işçi sayılmayan çalışanlar, sözleşmeli personel olarak ifade edilmelidir. 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye göre sözleşmeli personele 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu uygulanır. Ayrıca 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Kamu İktisadi Teşebbüslerinde sözleşmeli personel çalıştırılmasının esasları belirlenmiştir.

Sözleşmeli personel kural olarak sosyal güvenlik sistemi açısından memurlar gibi Emekli Sandığına tabidir. Ancak Kamu İktisadî Teşebbüslerinde çalışanlar açısından, işçilikten sözleşmeli personel statüsüne geçiş veya daha önce sözleşmeli personel olarak görev yapanların daha sonra işçi statüsü ile çalıştırılmaları mümkündür.

Daha önce işçi olarak çalışan ve Sosyal Sigortalar Kurumuna prim ödeyen çalışanın, görev ve unvanında yükselme sonucu sözleşmeli personel olarak atanması sonrasında dahi, sosyal güvenlik yönünden önceki uygulamaya devam edildiği ve primlerini adı geçen kuruma ödediği görülmektedir. Bazen de bunun aksine Emekli Sandığına bağlı sözleşmeli personelin, sonradan işçi statüsüne geçmiş olmasına karşın, anılan sosyal güvenlik kurumu ile olan bağlantısı devam etmektedir.

Bu itibarla, sosyal güvenlik açısından bağlı olunan kurum, çalışanın hukukî statüsünü belirlemek açısından tek başına yeterli olmamaktadır.

Memur ve sözleşmeli personelin konumu statü hukukunu ilgilendirdiğinden, idare ile çıkacak olan uyuşmazlıklar iş mahkemeleri yerine idarî yargı yerinde çözümlenmelidir. Uyuşmazlık Mahkemesi’nin 1995/1 Esas 1996/1 Karar sayılı ilke kararında, özelleştirme kapsamında olsun veya olmasın Kamu İktisadi Teşebbüslerinde sözleşmeli personel statüsünde çalışanların kurumları ile olan ilişkilerinden doğan anlaşmazlıkların çözüm yerinin idarî yargı olduğu hükme bağlanmıştır. Çalışmaların bir kısmının sözleşmeli personel bir kısmının da işçilikte geçmesi halinde, iş hukukunun uygulanması sadece işçilikte geçen dönemle sınırlı kalır.

Dairemiz kararlarında, 657 sayılı Yasanın 89 uncu maddesine uygun olarak, Bakanlar Kurulu kararnamesi doğrultusunda ve sınavla işe alınan halk eğitim merkezi kurs öğretmeninin işçi olmadığı kabul edilmiştir Yine, çıraklık eğitim merkezinde görev alan usta öğretici için de aynı sonuca varılmıştır.

Somut olayda, dosya içerisinde bulunan davacı ile halk Eğitim Merkezi Müdürlüğü arasında imzalanan hizmet sözleşmesine göre, davacının ücretinin 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 89. Maddesine göre saat ücreti olarak belirlendiği, usta öğreticilerin MEB Yaygın Eğitim Kurumları Yönetmeliği uyarınca görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Keza, ders ve ek ders ücretlerinin de 439 ve 657 sayılı Kanun uyarınca mali yıl bütçe esaslarına göre ödendiği görülmüştür. Ayrıca, ...Halk Eğitim merkezi Müdürlüğü ile ... Üniversitesi Genel Psikiyatri Bölümü arasında düzenlenen protokole göre, bölümde yatan ve ayakta tedavi gören hastalara el sanatları becerisi kazandırılması amaçlanmış olup bu protokolde Kaymakamlık oluru bulunmaktadır.

Dairemizin emsal kararlarına göre, davacının sosyal güvenlik hukuku yönünden Sosyal Sigortalar Kurumu kapsamında gösterilmesi iş sözleşmesi ile çalıştığını göstermez. Memur ve sözleşmeli personelin konumu statü hukukunu ilgilendirdiğinden, idare ile çıkacak olan uyuşmazlıklar iş mahkemeleri yerine idarî yargı yerinde çözümlenmelidir.

Mahkemece dava dilekçesinin yargı yolu yanlışlığı nedeniyle reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile işin esasına girilerek karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.