Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/9368 K.2015/10007

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmaksızın feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, müşteri .... ....'ün 03.04.2014 tarihinde satın aldığı ürünlere dair faturada 35 adet bedelsiz ürün verildiğinin yazılmasına rağmen sadece 3 adet bedelsiz ürün verildiğini belirterek şirkete duyduğu güven kaybı ve yaşadığı hayal kırıklığını anlatan olayın araştırılması yönündeki e-maili üzerine olayın araştırıldığını, gerçekten faturada 35 adet ürün okutulduğu ve müşteriye 3 adet bedelsiz ürün verildiğinin anlaşılması üzerine, davacının "Olmazsa Olmaz Kurallarımız" isimli belgeyi imzalamasına rağmen metnin 3. maddesinde numune ürünlerin amaç dışı kullanımına neden olduğu,

taahhüdüne uymadığı gibi şirket talimatlarına ve prensiplerine aykırı davrandığı ve daha önce de benzer eyleminin bulunduğundan doğruluk ve bağlılığa aykırı eylemi nedeniyle iş akdinin haklı olarak feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacı tarafça verilmeyen bedelsiz ürünlerin faturada göründüğü, müşteri şikayeti üzerine fesih işleminin gerçekleştirildiği, yapılan tespit ile kamera kayıtlarına göre gerçekte satış bedeline göre verilen ürün sayısının örtüştüğü, davacının haksız kazanç veya ürün temin etmediği hususunun sabit olduğu, bu gibi durumların yoğun iş günlerinde kasa donması olarak tabir edilen durumda söz konusu olabileceği, davalı vekilinin son duruşmadaki beyanına göre de ortada verilen zarar olmasada davalı işyerinin müşteri şikayeti durumunda bunu ciddi bir zarar görerek bu şekilde uygulama yaptığının beyan edildiği,

davacıya atfedilebilecek kasıt veya kusurun tespit edilemediği ve zararlandırıcı bir eyleminde gerçekleşmediği yapılan feshin haksız olduğu, feshin son çare olma ilkesi ile de bağdaşmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.

Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin sadakatsizlik düzeyine ulaşmayan, yetersiz bir bağlılık düzeyinde kalan, iş ilişkisinde bulunması gereken güven temelini çökertmeyen buna karşılık objektif olarak değerlendirildiğinde işverenin güvenini sarsacak davranışları ise geçerli fesih nedenidir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi müşteriye sadece 3 adet bedelsiz ürün verdiği halde 35 adet vermiş gibi fatura düzenlemiştir.

Tanık beyanlarına göre kasa donması tabir edilen durumun müşteri yoğunluğu olan sevgililer günü, yılbaşı ve anneler günü gibi tarihlerde olduğunun beyan edilmesine karşın müşteri fatura tarihinin 03.04.2014 olduğu, ayrıca bedelsiz verilen ürünlerin ve miktarının çeşitlilik arzettiği de göz önüne alındığında yanlışlıkla farklı tuşa basma imkanının da olmadığı, bu olay nedeniyle müşterinin güveninin sarsıldığı ve davalı şirket imajının zedelendiği, davacının eylemi sonucunda işverenin güvenini yitirdiği, kendisine menfaat sağlamasa dahi güven probleminin doğduğu ve bu sebeple feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla;

davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanunun 20/3. maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.