Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/9406 K.2015/10015

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının 8 yıldır davalı işyerinde çalıştığını, kendisinden önceki vardiya da çalışan .... .... adlı operatörün ürettiği 50-60 kadar motor gömleğini kayda girmediğini farkettiğini, durumu operatöre söylediğinde bir sonraki vardiyasında daha az çalışmak için böyle yaptığını belirttiğini, daha sonra davacının üretim esnasında sepet ihtiyacı olduğunu ve ....'nin ürettiği malzemelerin olduğu sepeti de kayda girerek depoya gönderdiğini,

vardiya bitiminde ....'nin de vardiyasına geldiğini ve davacının üretim kayıt formunu karalayarak kendi ürettiği malzemeleri kendi formuna yazdığı ve davacının üretim kayıt formuna da arıza çıktığından 60 dakika çalışılamadı diye not yazdığını olayın vardiya amirine aksetmesi üzerine her iki işçinin iş akdine son verildiğini, olayda kusurlu bir davranışı bulunmadığını ve diğer operatörü defalarca uyardığını iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, işverence CNC tezgahlarında makinanın kesici aksamına zarar vermeden kaç adet malzeme üretileceğinin belirlendiğini, bundan fazlasının kesici uç ve aksama ve makinaya zarar verdiğini, feshe konu olayda dava dışı ... ....'ın üretim standartlarına aykırı torna kalemlerini keskinleştirmeden ve değiştirmeden fazla üretim yaptığını, bu fazla üretimi bir sonraki vardyası için kayda girmediğini, davacı tarafça da bunun davacının üretim formuna yazıldığının beyan edildiği,

üretim standartına uymayan Veysi adlı işçinin istifa ederek ayrıldığını, davacının da başkasının emeğiyle ürettiği malzemeyi kendi üretmiş gibi kendi üretim formuna yazdığını bunun emek hırsızlığı olduğunu, her iki işçinin de işyeri kurallarını bilebilecek durumda bulunduğunu, disiplin kurulu kararıyla davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 25/2-a ve e bentleri uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının iş akdine davalı işveren tarafından İK nun 25/II maddesi gereği "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığı, işyeri talimatlarına aykırı davrandığı" gerekçesi ile son verildiği, davalı tarafın üzerine düşen ispat külfetini yerine getiremediği, feshin son çare olduğu ilkesinin gözetilmediği, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça geçerli ve haklı bir sebep olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Uyuşmazlık iş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence geçerli olarak feshedilip feshedilmediği noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Dosya içeriğine göre; davacı savunmalarında ...'yi daha önce de uyardığını, ancak ....'nin aynı şekilde fazla üretim yapıp kaydetmemesi üzerine ders olsun diye kendi üzerine yazdığını beyan etmiştir. Davacı başta durumu şirket yönetimine aksettirmediği gibi Veysi'nin ürettiği malzemeleri kendisi üretmiş gibi kendi formuna yazmıştır. Olay Veysi'nin itirazı sonucu ortaya çıkmıştır. Davacı ile davalı işveren arasındaki güven ilişkisinin temelinden sarsıldığı ve işverence yapılan feshin 4857 sayılı Yasanın 25/2-e bendi uyarınca haklı nedene dayandığı sonucuna varılmıştır. Bu nedenle işveren feshinin işçinin davranışlarından kaynaklanan haklı nedene dayandığından davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalı olup davalı temyizi yerindedir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca hüküm bozulmak suretiyle ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.