Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/99 K.2015/24126

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı, 01/04/1988 – 26/11/2009 tarihleri arası davalı kooperatifte çalıştığını, 2009 yılının bazı aylarına ait maaşının ödenmediğini, 2000 yılına kadar yılda üç kez ikramiye verildiğini, 2000 yılından sonra ikramiyelerin ödenmediğini ileri sürerek, ücret ve ikramiye alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı, davacının ödenmeyen ücret alacağı olduğunu ancak ikramiye ödemesine ilişkin karar olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, 2000 yılına kadar işyerinde çalışan işçilere yılda üç kez ikramiye ödendiği, 2000 yılından sonra ikramiyenin ödenmemeye başlandığı, en son 2003 yılı karar defterinde "..çalışan personelimize 2003 yılı dahil ekonomik kriz nedeni ile bir ikramiye verilmesi..." kararı alındığı, fakat herhangi bir ödeme yapılmadığı, bu durumun personele ikramiye ödemesinin işyeri uygulaması olmadığı sonucunu doğurduğu, kaldı ki işyerinde ikramiye uygulaması olduğu kabul edilse dahi davacının iddiasına göre 2000 yılından davacının işyerinden ayrıldığı 26/11/2009 tarihine kadar ikramiye ödenmediği,

davacının işverenin ikramiye ödenmemesi yönündeki uygulamasına karşı çıkmadığından davalı işverenin ikramiye ödenmemesi işleminin iş şartı haline geldiğinin kabulü gerektiği gerekçesiyle ikramiye alacağının reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işyerinde ikramiye ödenip ödenmeyeceği noktasında toplanmaktadır.

İkramiye İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olsa da, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 405 inci maddesinde, karşılıklı anlaşma veya çalışma koşulları ya da işverenin tek taraflı taahhüdü ile ikramiye hakkının doğabileceği öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye yönünden eşit davranma borcuna uygun davranılmalıdır.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

6772 sayılı Yasada, kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler yönünden ikramiye ödenmesi yasal bir yükümlülük olarak öngörülmüştür.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.

Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı dört aya kadar boşta geçen süreye ait Yasada geçen “diğer haklar” kavramına ikramiye de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin Yasanın 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok dört aya kadar süre için ikramiye talep hakkı da vardır

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde, işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.

Geçici iş ilişkisinde, işçiye ödenmeyen ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır.

İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür

Yine ikramiyenin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması da Yasanın 34 üncü maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı sağlar.

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin üçüncü fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle ikramiye ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir İkramiyelerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. Yasanın 5754 sayılı Kanunla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri, işçi adına açılan banka hesabına yatırılarak yapılmalıdır.

İkramiyenin ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101 inci maddesi uyarınca, temerrüt için işçinin ihtarı gereklidir .

İkramiye Yasadan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalarından doğmaktaysa, gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 sayılı Kanunun 34 üncü maddesinde öngörülen, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan ikramiye bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 61 inci maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır. Bununla birlikte, süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin ardından yenisi imzalanıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eden ikramiye uygulamasında en yüksek işletme kredisi faizi geçerli olmaz.

4857 sayılı Yasanın 25/II-ı maddesinde sözü edilen otuz günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır.

İkramiye alacağı, Borçlar Kanununun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrasına göre beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu’nun 147 inci maddesi hükmüne göre dönemsel ödeme niteliğinde olan ikramiye için beş yıllık zamanaşımı süresi söz konusudur.

Somut olayda, mahkemenin de kabulünde olduğu üzere davalı kooperatifte 2000 yılına kadar ikramiye ödemesi yapılmıştır. Daha sonra ekonomik sıkıntılar nedeniyle ödemeler yapılamamıştır. Davalı kooperatifin karar defteri incelendiğinde 03.11.2003 tarihinde “2. ikramiyenin ödenmesine”, 28.12.2004 tarihli kararda ise “2003 yılı dahil ekonomik kriz nedeniyle işçilerin alamadıkları ikramiyelerden birinin verilmesine” karar verildiği görülmektedir.

Davalı işyerinde yazılı şekilde ikramiye ödeneceğine dair bir karar bulunmasa da, ödemenin işyeri şartı haline geldiği ve bu durumun 4857 sayılı Kanun yürürlüğe girdikten sonra da devam ettiği anılan yönetim kurulu kararlarından anlaşılmaktadır. İkramiye ödenmesinin uygulamadan kaldırılmasına yönelik alınmış bir karar olmadığı gibi , davacının buna açık bir şekilde muvafakat ettiğine dair yazılı bir belge de bulunmamaktadır.

Bu nedenle davalı işyerinde ikramiye ödemesinin olduğu kabul edilerek sözkonusu alacağa hükmedilmesi gerekirken yanılgılı gerekçe ile reddi isabetsizdir.

O halde davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.