Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2015/9910 K.2015/12120

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı 01/10/2010 tarihinden itibaren çalıştığını, 26.07.2013 tarihinde sözde iş arkadaşlarına karşı uyumsuz ve geçimsiz davranması, işini gereği gibi yapmaması, işyeri hekimi dışında doktora gitmesi, raporlu olduğu dönemlerde lojmanda kalmaması gibi gerçek dışı iddialarla sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin işini gereği gibi veya hiç yapmaması, amirlerine karşı gelmesi, görev alanını terk etmesi, misafirler ile ilgilenmemesi, uzun süre hastalık raporu alması nedenleriyle haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davalı tarafın davacıya usulüne uygun hatırlatmada bulunmadığı, davacının devamlılık arz eden bir ihlali (eylemi)nin kanıtlanamadığı, bu fesih nedeni dışındaki diğer fesih nedenlerinin aslında özü itibariyle geçerli nedenle fesih kapsamında olduğu, davacının savunmasının alınmaması (yahut davacıya usulüne uygun tebliğ yapılmaması) nedeniyle de ileri sürülen fesih nedenlerine dayalı feshin geçerliliğinden söz edilemeyeceği, davacının, davalı işyerinin diğer departmanlarında çalıştırılıp çalıştırılamayacağı, hizmetine ihtiyaç olup olmadığı olgularının davalı yanca objektif unsurları ile kanıtlanmadığı, iş akdinin feshi yolunun en son çare olarak düşünülmesi gerekirken bunun somut olayda göz ardı edildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut olayda, davalı tarafça davacı hakkında birçok kez tutanak tutulduğu ve savunmasının istendiği görülmüştür.

Yapılan incelemede, 18.06.2013 tarihinde golf arabası ve takımlarını hazırlaması gerekirken golf sahasında dolaştığı, işini neden yapmadığı sorulduğunda "hazırlayacağım acelesi mi var" dediği, öğleden sonra da görevini yerine getirmediği, sorulduğunda "beni neden işten çıkarmıyorsunuz" dediğine dair tutanak tutulduğu, 19.06.2013 tarihinde savunmasının istendiği, imzadan imtina ettiğinin belirtildiği, olayla ilgili olarak davacıya 22.06.2013 tarihinde ihtar cezası verildiği, tutanağı imzadan imtina ettiğinin belirtildiği görülmüştür.

21.07.2013 tarihinde davacının görev mevkiini terk edip sahaya gezmeye gittiği, gelen misafirlerle ilgilenmediğine dair tutanak tutulduğu, 22.07.2013 tarihinde savunmasının istendiği, imzadan imtina ettiğinin belirtildiği, olayla ilgili olarak davacıya 24.07.2013 tarihinde ihtar cezası verildiği, tutanağı imzadan imtina ettiğinin belirtildiği görülmüştür.

24.07.2013 tarihinde davacının alıştırma sahasındaki topların toplanıp yıkanarak top makinesine dökülmesi işini yapmadığı, uyarıldığında "yaparız acelesi mi var" dediğine dair tutanak tutulduğu görülmüştür. Ayrıca, davacının 26.02.2013-08.07.2013 tarihleri arasında bir çok kez hastalık raporu aldığı sabittir.

Tanık beyanlarından davacının "benim yerim burası değil, beni ceo olarak çalıştıracaklardı, şimdi hizmetli olarak çalıştırıyorlar" dediği, sürekli işten çıkışının verilmesini istediğini beyan ettiği anlaşılmaktadır.

Dosya içeriğine göre; davacının tutanaklara konu eylemleri ve sık sık hastalık raporu almasının işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu, davalı şirket feshinin geçerli nedene dayandığı ve bu nedenle davanın reddine karar vermek gerekirken davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.