Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/11120 K.2016/17903

Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı şirkette 03/09/2012 tarihinden 21/07/2014 tarihine kadar şikayet Yönetim Koordinatörü olarak çalıştığını, davacının iş akdini 21/07/2014 tarihinde haklı ve geçerli bir sebebe dayanmadan feshettiğini, fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmediğini, yazılı olarak yapılmadığını, taraflar arasında ikale sözleşmesi düzenlendiğini ve kendisinden istifa dilekçesi alındığını, ancak istifanın gerçek bir istifa olmadığını, ikalenin de yasanın aradığı koşulları taşımadığını, sözleşmenin feshi için geçerli bir neden olmadığını, istifa etme isteğinin bulunmadığını, ikale sözleşmesi yapma davetinin işverenden geldiğini,

ikale sözleşmesinde makul yararının karşılanmadığını, işsizlik maaşının bağlanmasına engel olacak şekilde çıkışının yapıldığını, gerçek istifa iradesi olmadığını, işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirileceğinin bildirilmesi üzerine tazminat alacaklarını hemen alabilmek için şart koşulmuş bir istifa olduğunu, gerçekten istifa etmiş olsaydı kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklarının verilmeyeceğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, tarafların serbest iradesi ile ikale sözleşmesi imzalandığını, davacının belgenin veya imzanın sahteliği konusunda bir itirazı olmadığını, davacının istifa tarihi olan 09/06/2014 tarihinden önce de defalarca istifa etmek istediğini beyan ettiğini, bunu amirine ve diğer arkadaşlarına da söylediğini, davacıya makul menfaat olarak 2 maaş tutarında net ödeme yapıldığını, diğer haklarının da verildiğini, toplam 47.753,64 TL ödendiğini, davacının yaptığı işlemin sonuçlarını değerlendirebilecek nitelikte olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, ikalenin ve işverence yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi (ikale) yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. ()

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Dosya kapsamında davacı tarafından gördüğü lüzum üzerine işyerinden istifa ettiğini bildirdiği el yazısıyla yazılmış 09.06.2014 tarihli istifa dilekçesinin ve istifa dilekçesinden 1 ay sonra düzenlenen 22.07.2014 tarihli ikale sözleşmesinin bulunduğu,

bu sözleşmede davacıya 6.435,64 TL kıdem tazminatı, 10.005,80 TL ihbar tazminatı, 225,00 TL ihbar dönemine ilişkin yemek, 5.002,90 TL 21 günlük maaş, 2.144,10 TL yıllık izin ücreti, 2 aylık maaşına karşılık gelen 14.294,00 TL ayrılık tazminatı, 2.440,00 TL maaş farkı ile birlikte 4.256,00 TL maaş avansı ve 5.000,00 TL performans prim avansı olarak 9.256,00 TL düşülerek 38.505,44 TL ödeme yapılacağının öngörüldüğü, davacının sunduğu imzasız Temmuz 2014 bordrosundan davacıya kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ek ödeme ve prim toplamı net 38.585,00 TL ödeme yapılacağının bildirildiği,

yazılı miktarın üzerinden davacıya ödendiğini gösteren 22.07.2014 tarihli dekontun ve davacının iş akdinin 22.07.2015 tarihinde feshedildiğini gösteren işten ayrılış bildirgesinin bulunduğu anlaşılmaktadır.

Ayrıca yargılama sırasında dinlenen davacı ve davalı tanıkları da davacının işten memnun olmadığını, işi sevmediğini, işyerinde söylediğini, sürekli İstanbul'da yaşamak istediğini,'nin kendisine göre olmadığını söylediğini ve bu nedenle istifa edeceğini dile getirdiğini, müdürün beklentilerinin onu rahatsız ettiğini, zaten 'da bir oyunculuk ajansında kayıtlı olduğunu, 'dan bir ev aldığını beyan etmişlerdir.

Davacı ve davalı işveren aralarında ikale sözleşmesi yapmak suretiyle davacıya kıdem tazminatı ve 2 aylık ücreti kadar menfaat sağlanarak iş akdi sona erdirilmiştir. Tanık beyanlarına göre davacının fesihten önce işyerinde sürekli işten ayrılmak istediğini beyan etmesi, 09.06.2014 tarihli el yazılı imzasına itiraz edilmeyen istifa dilekçesinin bulunması ve ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamaması hususları gözetildiğinde ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilip davanın reddine karar vermek gerekirken kabul kararı verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.