Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/11587 K.2016/9656

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekilince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, iş akdinin davalı tarafından, yazılı bir fesih bildirimi yapılmaksızın feshediliğini, işverence iş akdinin feshedileceği önceden kararlaştırılmış olan 129 kişilik liste doğrultusunda, teşvikle çıkış görüntüsü altında yapılan kötü niyetli baskı ve dayatmalarla işten istifa veya ikale benzeri veya onu anımsatan nitelikte işverence matbu bir şekilde hazırlanmış olan belgeye imza attırılmak sureti ile 04/08/2015 tarihinde davacının işine son verildiğini, bu tarihte şirketin önceden işine son verilmesine karar verdiği 129 kişilik listedeki diğer işçiler gibi davacının da şirketin insan kaynakları müdürlüğüne çağırıldığını,

ve insan kaynakları yetkilileri tarafından şirketin aldığı karar ile teşvikle çıkışına karar verildiğinin söylediğini, bunu kabul etmez ve işveren tarafından hazırlanmış olan matbu belgeyi imzalamaz ise performans nedeni ile iş akdinin hiçbir yasal hakkı ödenmeden feshedileceğinin, şirketin artık kendisi ile çalışmak istemediğinin, şirket yönetiminin böyle karar aldığının söylenmesi sureti ile işine son verildiğinin söylendiğini, isim listesinin kendilerine yeni geldiğini ve kendilerinin de acil olarak bunu uygulamaları gerektiğini söylediklerini,

davacının da listede neden isminin olduğunu sorması üzerine insan kaynakları yetkililerinin ''isminiz yukarıdan bildirildi, herhangi birçıkış sebebi yok, söyleyemiyoruz'' dediklerini, bu konuda başkaca yapılacak birşey olmadığını söyleyerek baskı altında emrivaki yapılarak davacının önüne daha önceden işveren tarafından hazırlanan matbu belgelerin sunulduğunu, bu belgelerin imzalanmaması durumunda davacıya tazminatları ödenmeden işten çıkarılacağının söylendiğini, ''dava açıp yıllarca mahkemelerde sonuç beklersin,

çocukların varsa.... ve nezdinde işe alınmaz'' diye baskı ve tehditlerle davacının belgeleri okuyup imzalaması ya da imzalamadan önce düşünmesi için fırsat verilmeden psikolojik baskı ve telkin yapılmak sureti ile işten ayrılma belgesinin imzalatıldığını, yapılan işlemin davacının iradesinin fesada uğratılmasına dayalı muvazaalı bir işlem olması nedeni ile kesinlikle bir istifa veya ikale sözleşmesi değil iş akdinin işveren tarafından feshi olarak kabul edilmesi gerektiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, dava dilekçesinde ileri sürülen iddia ve olguların gerçeği yansıtmadığını, davayı kabul etmediklerini, davacının iş akdinin hizmet sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale sözleşmesi) ile sonlandığını, müvekkili şirketin genel müdürlüğü tarafından yayımlanan 21/10/2014 tarihli ... nolu Tamim ve 14/11/2014 tarihli ... nolu Tamim ile teşvik uygulaması başlatıldığını, teşvikten faydalanan çalışanlara kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 6 aylık brüt maaşlarının ödeneceğinin ve hizmet sözleşmelerinin ikale ile sonlandırılacağının duyurulduğunu,

bu duyuru üzerine davacının 04/08/2015 tarihli dilekçesi ile müvekkili şirketin İnsan Kaynakları Müdürlüğü'ne başvurduğunu, yapılan inceleme sonucunda da davacının talebinin kabul edildiğini, davacıya ikale uyarınca bütün işçilik alacaklarının ödendiğini, davacının da müvekkili şirketi ibra ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, özünde bir işletmesel karar olan ikalenin tüm işçilere eşit şekilde uygulanmadığı, zira ikale yoluyla işçi çıkarma kararının yayınlanan tamimlerden anlaşılacağı üzere, emeklisi gelen, icralık problemi olan veya sağlık problemi olan işçileri kapsadığı, ancak işverenin ikaleyi bu kapsamda bulunmayan işçilere de teklif ettiği, nitekim kabul etmeye işçilerin de performans sebebine dayanarak işten çıkarıldığı, bu haliyle işverenin aldığı işletmesel karara aykırı davrandığı, işverenin işçilerden gelen yoğun talep üzerine bu kararı aldığını bildirmiş olmasına rağmen bu hususu ispatlayamadığı,

işverenin gerçek amacının işçilerin iradesine sakatlayarak sözleşmeye razı etmek ve verdiği teşvik primi olarak adlandırılan ücretle de kendisine karşı açılacak davaları önlemek ve aynı zamanda da sendikal faaliyetleri önlemek olduğu ; işçilerin ise bu teşviği, ve dolayısıyla ikaleyi kendi rızaları ile kabul etmedikleri, işverence buna zorlandıkları, kaldı ki 6 aylık maaşları tutarındaki ücretin kendilerine ödenmesi karşılığında;

şu anki aldıkları ücretten daha yüksek maaşla çalışırken bu teklifi kabul ederek işsiz kalmayı yada emekli olarak çok daha az ücret almayı kendi iradeleri ile kabul etmelerinin hayatın olağan akışına uygun düşmediği, haklarını alamayacakları korkusuna kapılan işçilerin bu baskıya dayanamayarak teklifi kabul ettikleri hal böyle olunca da makul bir yarar şartının gerçekleşmediği gibi aksinin kabulü halinde bile işçilerin iradesi sakatlandığı için ortada hukuken sağlam bir sözleşmeden bahsedilemeyeceği,

ayrıca da işçinin makul yarar sağlandıktan sonra işe iade davası açmasının somut olay açısından mümkün olmadığı davacıdan istifa dilekçesinin baskı ile alındığı, aynı şekilde işten çıkarılmak istenen pek çok işçinin her somut olay kendi içinde değerlendirilecek olmak kaydı ile genel olarak istifaya zorlandığı, her ne kadar yasal hakları ödenmiş ise de; dinlenen tanıkların anlatımları ile de sabit olmak üzere, davacının istifa dilekçesini kendi serbest iradesi ile vermediği, zaten imzalanan istifa dilekçesinin de önceden hazırlanmış matbu nitelikte olduğu,

iş akdinin işveren tarafından feshinin kabulünün gerektiği, işverenin esas amacının işyerinde yapılacak olan sendikal faaliyetlerin önünü almak olduğu, esasen ikale yoluyla işçi çıkarma yoluna da bu saikle gittiği, ancak dosya kapsamında davacı tarafın sendikal iddiasının bulunmadığı,

bu nedenle özünde bir işletmesel karar olan ikalenin alınış amacını ve uygulanış şeklini irdelemek için mahkemece yeni alınan personelin hangi sendikaya üye olduğu ve ne kadar üye kaldığı hususunun araştırıldığı ve yine seri dosyalarda görüldüğü üzere işverenin ikaleyi aldığı işletmesel kararın sistematiğine uygun bir biçimde işçilere teklif etmediği değerlendirildiğinde işverenlikçe ikale sürecinin usulune uygun bir biçimde uygulanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğalyoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.(Yargıtay 15.HD.2.10.1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda davalı işverence 21.10.2014 tarihli Tamim ile emekliliğini hak etmiş veya emekli olarak çalışanlar; 14.11.2014 tarihli ikinci Tamim ile de 2014 Kasım ayından başlamak üzere şirketteki sağlık sorunlu ve icralı personeli kapsayacak şekilde teşvikle işten ayrılmaları uygulaması başlattığı, bu uygulama kapsamında davacının iş sözleşmesinin, kıdem ve ihbar tazminatı ile 6 aylık ücreti tutarında teşvik ödemesi yapılmak suretiyle sonlandığı açıktır.

Davacı; şayet teşvik uygulamasına başvurmaz ve istifa etmez ise iş akdinin davalı tarafından performansı bahane edilerek hiçbir yasal hakkı ödenmeden sonlandırılacağına dair tehdit edilmesi nedeni ile istifaya zorlandığını, kendisinin de bu baskı altında önüne konan evrakları imzalamak zorunda kaldığını, aslında istifa etmediğini, iş akdinin davalı tarafından sonlandırıldırıldığını iddia etmekte iken, davalı taraf ise ikale sözleşmesiyle iş akdinin davacı tarafından kendi rızası ile sonlandırıldığını ve hak etmiş olduğu tüm yasal haklar ile uygulanan teşvik priminin de ödendiğini savunmaktadır.

Davacı tanıklarından ...., davacının baskı konusundaki iddiasını doğrulamış, bu baskıya rağmen emekliliği yakın olduğu için teklifi kabul etmediğini ancak bu kez de performans düşüklüğü nedeniyle iş akdine son verildiğini beyan etmiştir.

Diğer davacı tanığı ...., çocuğunun ileride işe alınmayacağı tehdidi altında ikale teklifini kabul etmek zorunda kaldığını, davacıya da baskı uygulandığını beyan etmiştir.

Dairemizce aynı gün temyiz incelemesi yapılan 2016/ 11588-11589-11590-11591-11592-11593-14666-14667-14671-14670-14669-14673-14672 esas sayılı dosyaların eldeki dosya ile birlikte değerlendirilmesinde ise genel olarak davacıların tanıklarının işverence yapıldığı öne sürülen baskıyı '' insan kaynaklarına gittiklerinde zaten çıkışlarının verildiği, belgeleri imzalar iseler lojmanda kalmaya devam edebileceklerinin, çocuklarının ... grubunun tüm işyerlerinde çalışabileceğinin, imzalamaz iseler lojmandan atılacaklarının, tazminatlarını geç alacaklarının ve teşvikten faydalanamayacaklarının beyan edildiği,

içeri girerken zaten giriş kartlarının ellerinden alınmış olduğu '' şeklinde ifade ettikleri, ''insan kaynaklarına 3-4 kişinin gruplar halinde girdiğini, her bir işçinin önüne evrakların konulduğunu, kimi işçilerin imzaladığını, kimi işçilerin ise imzalamadığını, imzalamayanların da iş akdine son verildiğini ancak 6 aylık teşvik ödemesi yapılmaksızın haklarının ödendiğini '' belirttikleri görülmektedir.

Davalı işveren tarafından işletmesel karar alındığı, alınan karar nedeniyle istihdam fazlası oluştuğu ve bu nedenle son çare olarak teşvikle çıkış uygulaması başlatıldığı ve bazı işçilerin bu tamimler kapsamında işten teşvikle çıkarıldığı, bazı işçilerin ise tamimler kapsamında olmasa da verdikleri dilekçeler ile teşvikten yararlanmak istedikleri ya da işveren tarafından tamim kapsamında olmasa bile bazı işçilere teşvikle ayrılmaları yönünde teklifte bulunulduğu anlaşılmaktadır.

Davacının iş akdi de teşvikle işten ayrılmak istediğine ilişkin vermiş olduğu dilekçe ile bir başka deyişle ikale nedeniyle son bulmuştur.

İşverenin almış olduğu işletmesel kararın objektif olup olmadığı, tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı ya da işletmesel kararın işyerinde .... sendikasının gücünü kırmak için alınıp alınmadığının somut olayda sonuca etkisi olmayacağı gibi bu yöndeki bir araştırma ancak işveren tarafından teşvikle çıkış teklif edilen işçilerin teklifi kabul etmemesi nedeniyle yapılan fesihlerde gerekli olabilir.

Nitekim Dairemizce aynı gün temyiz incelemesi yapılan 2016/ 11588-11589-11590-11591-11592-11593-14666-14667-14671 Esas sayılı dosyalarda alınan işletmesel karar nedeniyle yapılan fesihlerin geçerli olduğunun ispatlanamadığı kabul edilerek mahkemelerce verilen işe iade kararları onanmıştır.

Somut olayda ise, irdelenmesi gereken husus işçi ve işveren iradelerinin özgür bir biçimde ve makul bir yarar doğrultusunda fesih konusunda birleşip birleşmediğidir. İşverenin almış olduğu işletmesel karar sonrası yayınladığı tamimlerden istihdam fazlasını eritmeye yönelik feshe kadar gidecek bir süreç başlattığı ve çok sayıda işçinin iş akdinin bu şekilde son bulduğu ve tanıkların beyanından anlaşıldığı üzere işçilerin insan kaynaklarına 3-4 kişilik gruplar halinde toplu olarak geldikleri ve bu şekilde teşvikle ayrılma taleplerini ifade ettikleri belgeleri imzaladıkları ve işveren yetkilisine sundukları anlaşılmaktadır.

Davacı ikale sözleşmesini imzalarken irade fesadına uğradığına dair iddiasını ispatlayamadığı gibi haklarının ödenmeyeceği düşüncesiyle teklifi imzalamak zorunda kaldığını öne sürmüş ise de, iş akdine işveren tarafından teşviği kabul etmemesinin ardından son verilen işçilerin de kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olduğunun anlaşılması karşısında bu iddianın ve tanıkların evrakları imzalamaz iseler çocuklarının ileride....'de çalıştırılmayacağı şeklinde işveren tarafından baskıya maruz kaldıkları yönündeki beyanlarının yakın, ciddi ve somut bir baskı olarak kabul edilemeyeceği,

teşvikle ayrılma teklifini kabul eden işçilerin yanı sıra kabul etmeyen işçilerin de bulunduğu ancak davacının iradesini teşvikten faydalanarak anlaşma yolu ile iş akdinin son bulması şeklinde ortaya koyduğu, bir başka deyişle davacının seçim hakkını kullanarak teşvikle işten ayrılma uygulaması kapsamında işten çıkmayı kabul ettiği anlaşılmaktadır

Tamim kapsamında işten çıkarılan işçilerin açmış olduğu pek çok davada, Dairemizce davacıların istifa/ikaleye icap dilekçesini imzalarken iradesinin fesada uğratıldığına dair iddiasını ispatlayamadığı da kabul edilmiştir. ( Örneğin Dairemizin 2015/39581-39583-39584 Esas sayılı dosyaları gibi )

Dolayısıyla davacı ve davalı işveren aralarında ikale sözleşmesi yapmak suretiyle davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 6 aylık ücreti kadar menfaat sağlanarak iş akdi sona erdirilmiştir.

Sonuç olarak ikale sözleşmesini geçerli kabul edip davanın reddine karar vermek gerekirken kabul kararı verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.