Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/12250 K.2016/17198

Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü; İş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili şirkette operasyon yetkili yardımcısı olarak çalıştığını, ... Bankası sürecinde ERP'deki verileri değiştirerek müvekkili şirketi müşteri karşısında zor duruma düşürdüğünü, itibarını zedelediğini, davacının bu konuda daha önce verilmiş yazılı ve sözlü talimatlara aykırı hareket ederek, gerçekleştirmiş olduğu eylemin müvekkili şirketin itibarını zedeleyen bir davranış olması,

kayıtların tahrif edilmesi ve bu suretle de çalışanın kendi sorumluluk alanında olan, kasıtlı ve ciddi mahiyetteki görev ihlali nedeniyle, özellikle bu konudaki ilgili talimatlara aykırı hareket ettiğinden dolayı işten çıkarılmasına karar verildiğini, davacının konu ile ilgili savunmasının talep edildiğini, davacının vermiş olduğu yazılı savunmasında "24/11/2014 tarihinde yapılan ERP değişikliğinde şirketin zarara uğramaması için yapılan değişiklik.

Bir daha tekrarı yaşanmayacaktır.

Özür dilerim." demek suretiyle talimatlara aykırı hareket ederek kuralları ihlal ettiğini kabul ve ikrar ettiğini, davacı bu haliyle hem müşterilere ait kıymetleri hem de can güvenliğini tehlikeye atarak 4857 sayılı İş Kanunun 25/II. maddesini ihlal ettiğini, müvekkili şirketin yapmakta olduğu işin niteliği dikkate alındığında nakit para ve kıymet taşımacılığının ne denli riskli bir iş olduğunun son derece açık olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davacının iş akdinin ... Bankası sürecinde ERP deki verileri değiştirerek şirketi müşteri karşısında zor duruma düşürdüğü gerekçesiyle İş Kanununun 25/II-e, h,ı madddeleri gereğince feshedilmiştir. Tanık beyanlarından ERP sisteminin müdahale edilen bankaları ve saatleri girdikleri sistem olduğu anlaşılmıştır. ... Bankası ile ERP sistemine girilen verilerle ilgili ne şekilde bir sorun yaşandığı dosya kapsamından anlaşılamamaktadır.

Davacının bu eylemi sebebiyle iş yerinin bir zarara uğrayıp uğramadığı, uğramışsa ne kadarlık bir zarar olduğu belli değildir. Bu sebeple (ı) bendine dayalı fesih haksızdır. Bu konuda daha önce aynı şeyi yaptığı veya bazı eylemleri yapmaması veya yapmaması konusunda uyarıldığına dair deliller de dosyada mevcut değildir. İşçinin hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar eylemi de gerçekleşmemiştir, (h) bendine dayalı fesih de haksızdır.

Davacının eyleminin işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmak bendinde değerlendirmek mümkün değildir. Zira eylem işverene yönelik bir eylem değildir. Öyle olduğu kabul edilse dahi disiplin cezası verilebilecekken iş aktinin feshedilmesinin açıkça eylemle orantısız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebep olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır.

İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir.

Davacının, davalı şirkette operasyon yetkili yardımcısı olarak çalıştığı ve ERP deki verileri değiştirdiğini kabul ettiği, savunmasından anlaşılmaktadır. Davalı ... ... " ERP sistemi bizim müdahale ettiğimiz noktalara müdahale saatimizi girdiğimiz sistemdir. Yani bir bankaya para götürülecekse veya bir bankamatik bozulmuşsa tamir edilecekse bunlara başlangıç ve bitiş saatini girdiğimiz sistemdir.

Müşterilerden bize gelen taleplerde belli bir saat aralığı verilir ve bizim müdahalemizi bu saatler arasında yapmamız istenir. Ücret buna göre belirlenir. Şayet bu saatler arasında yapamazsak işyeri olarak cezai bir miktar para ödemek gerekir. Ancak bunun miktarını ben bilmiyorum.

Davacının işten çıkış sürecinde bildiğim kadarıyla ... bankasından gelen bir talimat bu şekilde şirketin ceza ödemesini önlemek amacıyla ERP sistemine gerçekte mühadale edildiği saatten önceki bir saatte müdahale edilmiş gibi gösterilmiştir. bu olay sebebiyle işyerinin bir zararı olup olmadığını bilmiyorum." şeklindeki açıklamalara göre, saatlerin doğru girilmemesi halinde şirketin cezai şart ödeme riskiyle karşı karşıya kalacağı anlaşılmaktadır.

İşverene somut bir zarar verilmemiş olsa dahi böyle bir zarar riski ile karşı karşıya kalındığı, verileri değiştirmesi nedeniyle davacıya olan güvenin sarsıldığı, iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işverenden beklenemeyeceği ve işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı ve davanın bu nedenle reddi gerektiği düşünülmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.