Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/13300 K.2016/19143

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı iş akdinin 11.05.2015 tarihli fesih bildirimi ile işyerinde ... isimli çalışan ile yaşadığı tartışma nedeniyle bildirimsiz ve tazminatsız sona erdirildiğini, ...'e ise disiplin cezası verilmediğini, feshin olaydan yaklaşık 2 ay geçtikten sonra yapıldığı ve hak düşürücü sürenin geçtiğini, fesih bildirimindeki iddianın vaki dahi olmadığını, işverenin işçiler arasında keyfi olarak ayrımcılık yaptığını belirterek feshin geçersizliğine davacının işe iadesi ile işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının savunmasında bir başka çalışana hakeret ve küfür ettiğini kabul ettiğini, feshe yetkili makam olan Disiplin Kurulu tarafından davacının iş akdinin haklı nedenle feshine karar verildiğini ve feshin yasal sürede yapıldığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, 4857 sayılı İş Kanununun 26. maddesinde; 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağı düzenlenmiş olup, davalı işveren tarafından 06/04/2015 tarihinde davacının savunmasının talep edildiği, davacının 08/04/2015 tarihinde yazılı savunmasını verdiği, ancak iş akdinin 11/05/2015 tarihinde 6 günlük süre geçtikten sonra feshedildiği, feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin davalı işverence haklı veya geçerli nedenle feshedilip edilmediği ve haklı feshin 6 işgünü sürede yapılıp yapılmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir.

İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır.

Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

Somut olayda, davacının ... adlı işçiye küfrettiği tutanak ve tanık beyanı ve davacı ikrarıyla sabittir. Feshe konu olay Disiplin Kuruluna intikal etmiş ve 05/05/2015 te toplanan Disiplin Kurulunca davacının iş akdi haklı nedenle feshedilmiş, fesih bildirimi 11.05.2015 tarihinde davacıya tebliğ edilmiştir. Feshin haklı nedenle yapıldığı ve süresinde olduğu anlaşılmakla Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.