Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/13789 K.2016/19152

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının 2 yıldır davalıya ait ... işyerinde çalıştığını, 15/07/2015 günü ...İline yapılan görevlendirmeyi kabul etmediği gerekçesiyle iş akdinin feshedildiğini ancak ...iline hangi görevle gönderildiği ve çalışma koşulları hakkında bilgi verilmediğini, işverenin büyük bir işletme olup Karabükteki işçi ihtiyacını başka yollarla giderebileceğini, görevlendirmenin ne amaçla yapıldığının belirtilmediğini ve iş akdinin feshedilerek savunma talep edildiğini, davacının ailevi sebepler nedeniyle görev değişikliğini kabul etmediğini,işverenin görev değişikliği ve fesih için geçerli neden ileri sürmeksizin ertesi gün davacının iş akdini feshettiğini belirterek işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacıya yapılan görev yeri değişikliği tebliğinde işi, ünvan ve ücreti konusunda bilgi verilmesine rağmen davacının görevlendirmeyi kabul etmediğini bildirmesi üzerine iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, işyeri dosyasında bulunan 14/07/2015 tarihli görev tebligatında iş yerinde küçülmeye gidilmesi nedeniyle aynı görev ve haklarında bir değişiklik olmaksızın davacının ...şubesine plasiyer olarak görevlendirildiği, davacının dilekçe altına görevlendirmeyi kabul etmediğini şerh düştüğü, bunun üzerine 15/07/2015 tarihli fesih yazısı ile ...şubesindeki görevlendirmeyi kabul etmemesi nedeniyle davacının iş akdinin feshedildiği, davacının fesih yazısına şerh düştüğü ve 15/07/2015 tarihli ibraname ve feragatname verdiği,

davalı işverenin yönetim hakkı kapsamında işlerinde daralma olması nedeniyle davacıyı aynı statüde bir başka şubeye görevlendirdiği, davalının bu görevlendirmeyi kabul etmediği, bunun üzerine işverenin yönetim hakkı kapsamında iş yerinde küçülmeye gitmesi nedeniyle iş akdinin feshinin geçerli fesih nedeni olduğuı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Somut olayda davacının iş akdine görev yeri değişikliğini kabul etmediği gerekçesiyle son verilmiş, ancak davacının bulunduğu şubede istihdam fazlası olduğu ve görevlendirildiği şubede ihtiyaç olduğuna dair yani davacının öncelikle kendi bölümünde fazlalık teşkil edip etmediği; fesihten sonra davacının çalıştığı bölüme yeni işçi alınıp alınmadığı ya da işletme içinden başka işçilerin o bölümde görevlendirip görevlendirilmediği belirlenmelidir.

Davacının çalıştığı bölümde eleman fazlalığı olduğu tespit edildikten sonra çalışmak istemediği ilde değişiklik teklifinin yapıldığı tarih itibariyle eleman ihtiyacının doğup doğmadığı da araştırılmalıdır.

Fesihten sonra davacının görevlendirildiği yerde eleman ihtiyacının nasıl karşılandığı, davacı dışında daha uygun bir görevlendirme yapılıp yapılamayacağı, davacının çalıştığı ve işyerinin diğer bölümlerine fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığı da önem arz etmektedir.

Yapılacak iş, İnsan kaynaklarında uzman bir bilirkişi ve ... bilirkişi aracılığıyla şirket genel merkezinde yerinde inceleme yetkisi de verilerek davacının fiilen görev yaptığı ve görevlendirildiği işyerinde istihdam durumunun değerlendirilmesi, ...İline yapılan görevlendirmenin objektif ve davacıya uygun olup olmadığı yani aynı veya yakın illerde görevlendirlebilme imkanı olup olmadığı belirlenerek değişikliğin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre bir karar vermektir. Mahkemece eksik inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması isabetsiz olup bozma nedenidir.