Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/14271 K.2016/19131

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili müvekkilinin 11/05/2012 tarihinden itibaren davalı şirkete ait işyerinde restaurant garsonu olarak çalıştığını üç sezon çalıştıktan sonra en son 29/10/2014 tarihinde iş akdinin askıya alındığını, 2015 yılı için ise 15/04/2015 tarihinde işe davet edildiğini tebliğ aldığı işe çağrı belgesi gereğince 29/04/2015 te işyerine gittiğini, ile görüştürülmediğini, güvenlikten telefon ile aranılarak personele ulaşıldığında kendisine 2014 yılında yaptığı şikayet nedeniyle işe başlatılmayacağı ve şu an personel alımı yapılmadığı söylenerek geri gönderildiğini, 30/04/2015'te şikayette bulunduğunu işverence iş akdinin haklı ve geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili davacının mevsimlik ve belirli süreli sözleşmeleri ile çalıştığını, 2015 yılında da önceki dönemlerde olduğu gibi 30.04.2015 tarihinde işe başlaması yolunda çağrı yapıldığı halde davacının işe başlamayarak iş akdini kendisinin feshettiğini, mevsimlik sözleşme ile çalışan işçilerin iş güvencesi kapsamında olmadığını ve 29/10/2014'te iş sözleşmesi sona erdiğinden dava açma süresinin de geçirildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece mevsimlik olarak çalışan davacının iş akdinin askıya alınmasında davacının da rızasının bulunduğu anlaşıldığından herhangi bir kanuna aykırılık bulunmadığı, davacıya tebliğ edildiği anlaşılan işe çağrı belgesi ile davacıdan 30/04/2015 tarihinde iş başı yapmasınınn istenildiği, davacının da kabulünde olduğu üzere davacının kendisinden işbaşı yapması istenilen tarihten önce davalı otele başvurduğu, iş başı yapması istenilen tarih olan 30/04/2015 tarihinde ise davalı işyerine gitmediği, davalı işverenin bildirdiği tarihten önce otelde hazır olan işçiyi işe başlatmak durumunda olmadığını, bu durumda bildirilen tarihte işe gitmeyen işçinin iş akdini kendisi feshetmiş olacağından işe iadesini talep edemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında mevsimlik iş sözleşmesinin davalı işverence feshedilip feshedilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.

Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.

Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir.

Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelir.

Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir.

Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı Kanunun 18 inci ve devamı maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar.

Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin altı aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir.

Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. İşçinin, mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade isteminde bulunması mümkün değildir. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı Yasanın 29 uncu maddesinin yedinci fıkrasındaki düzenleme de doğrulamaktadır.

Değinilen fıkra hükmü gereğince, mevsim sonu toplu işten çıkarmalarda, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmaması, iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır.

Somut olayda davacı 3 sezon mevsimlik işçi olarak çalışmış ve 29/10/2014 te iş akdi askıya alınmıştır. Askı belgesinde "2015 sezonunda tekrar bizimle çalışmak istediğiniz takdirde 15/02/2015 tarihine kadar şahsen veya iadeli taahhütlü mektup ile "..." adresindeki Personel Müdürlüğümüze başvurmanızı, başvurmadığınız takdirde kendiniz tarafından istifa etmiş kabul edileceğinizi önemle bildiririz.

Başvurunuzu takiben en geç 30.04.2015 tarihine kadar, müşteri doluluk oranı ve departmandaki personel ihtiyacı dikkate alınarak işe davet yazımız, personel müdürlüğüne bırakacağınız adresiniz iadeli taahhütlü mektup ile size bildirilecektir." şeklinde düzenlendiği, 15.04.2015 tarihli çağrı belgesinde ise "2015 turizm sezonunda tekrar işyerimizde görev almayı düşünüyorsanız aşağıda belirtilen evraklarla beraber 30.04.2015 tarihinde işbaşı yapmak üzere bulunmanız gerekmektedir.

Belirtilen tarihe kadar herhangi bir müracaatınızın olmaması ve 30.04.2015 tarihinde işyerinde olmamanız halinde istifa etmiş sayılacaksınız," şeklinde bildirim yapıldığı anlaşılmıştır. Bu bildirimi 22/04/2015 te tebliğ alan davacı 29/09/2015 tarihinde davalı şirkete başvurmuş ve geri gönderilmiştir.

Bu durumla ilgili olarak 30.04.2015 tarihinde şikayette bulunmuş ve şikayetinde "otelin giriş kapısı olan güvenlik girişinde telefon ile personel müdürlüğünde çalışan hanıma müracaat edip işe başlamak istediğimi söyledim, o da bana "şuanda personel alımı yapmıyoruz biz seni daha sonra arayacağız," deyip beklememi söyledi, ben de bunun üzerine bana yollanan çağrı belgesinde son müracaat tarihinin yarın olduğunu ve eğer siz beni aramaz iseniz 30.04.2015 tarihinde müracaat günüm bittiğinden . istifa etmiş sayılacağımı ve bana nasıl bir garanti verebileceklerini sordum.

Bunun üzerine personel müdürü burada değil telefonla görüşüp yeniden beni arayacağını söyledi. 5 dakika sonra yeniden görüştüğüm bayan bana personel müdürü senin oteli şikayet ettiğini bu yüzden seni çalıştırmayacaklarını ve kime istersem şikayet edebileceğimi personel müdürünün söylediğini söyledi “bende bu şekilde görüşmeyi sonlandırdım. şeklinde yazılı şikayette bulunmuştur. Davacı aynı tarihte otele de iş akdinin haksız feshedilmesi nedeniyle ihtarname göndermiştir.

Dosyanın incelenmesinde davacının 29/09/2014 te davalı işyerini şikayet ettiği, 03.02.2015 tarihli tutanağında işverence davacıyı yeni sezonda davet edeceği ve davacının hiçbir hak ve alacağının bulunmadığının ifade edildiği bilgisine yer verilmiştir. Davacının hizmet dökümünün incelenmesinde 11/05/2012-31/10/2012 askı süresi, 25/03/2013-21/10/2013 askı süresi, 23/04/2014-29/10/2014 askı süresi olduğu tespit edilmiştir.

Önceki askı bildiriminde de 30 Nisan tarihine kadar, işe davet bildiriminde 25 Nisan tarihi belirtilmesine rağmen davacının 23/04/2014 te işbaşı yaptırıldığı anlaşılmaktadır.

İşveren davacıya 30.04.2015 te gelmesini söylediğini ve davacının 30/04/2015 te işyerine gelmediğini ifade etmişse de davacının 29.04.2015 günlü müracaatında davacıya işyerini şikayet ettiğinden kendisiyle çalışılmayacağının söylendiği ve davacının da başvurusunun alınmaması nedeniyle Bölge şikayette bulunduğu açıktır. İşverence davacının iş akdi eylemli feshedilmiştir. Aksi hayatın olağan akışına uygun değildir.

İşverence yazılı fesih bildirimi yapılmadığı ve feshin haklı ve geçerli nedene dayandığı da ispat edilmediğinden davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi isabetsiz olmuştur.

Dosya içeriğine göre davacının kıdeminin 5 yılın altında olduğu nazara alınarak işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi gerekir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.