Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/14296 K.2016/19101

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan 11/05/2015 tarihinde tek taraflı olarak performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedildiğini, performans ve verimliliğe ilişkin değerlendirmelerin objektif ölçülere göre yapılmadığını belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş akdinin hem performans düşüklüğü hem de davranışları nedeni ile feshedildiğini, işyerinde ... bulunup performans değerlendirmesinin de ...'e göre yapıldığını, tüm personele aldırılan periyodik eğitimlere davacının da katılımının sağlandığını, yapmış olduğu hatalı işlemler ve işindeki yetersizliklerine ilişkin defalarca kendisine uyarı ve ihtarlar verilip savunmasının istenildiğini, bu yönüyle feshin 19 maddeye uygun olduğunu, üst üste iki yıl performansı yetersiz olarak değerlendirilen davacıya ihtarlar verilip eğitim almasının sağlanarak fesihte son çare ilkesinin gözetilmiş olduğunu davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini bildirerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının işin görülmesiyle ilgili olumsuzluklara neden olan davranışlarda bulunduğu, hatalı ve eksik işlemler yaptığı, müşterilere eksik/yanlış bilgiler verdiği bu sebepler ile müşteri şikayetlerinin yaşandığı, çalıştığı servisler değiştirildiği halde bunların devam ettiği, davacının mesleki açıdan yetersiz kaldığı, beklenen performanstan düşük çalışma sergilediği, diğer çalışanlar ve davacıya eğitimler de verildiği, eğitimler sonucu sınavlarda tek başarısız kişinin de davacı olduğu,

davalıca sunulan belge/bilgilerden bu hususların açıkça anlaşıldığı bu sebeple bilirkişi incelemesine de gerek duyulmadığı zikredilen sebepler ile davacının davranışları ve yetersizliğinin iş yerinde olumsuzluğa ve işin aksamasına yol açtığı, iş ilişkisinin devamının artık davalıdan beklenemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Her şeyden önce, Hukuk Muhakemeleri Kanununun 266. maddesinde belirtildiği gibi, mahkeme çözümü özel veya teknik bir bilgiyi gerektiren hallerde bilirkişinin görüşüne başvurabilir. Hakimlik mesleğinin gerektirdiği genel ve hukuki bilgi ile çözümlenmesi mümkün olan konularda bilirkişi dinlenemez.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.

Mahkemece uzman bankacı, insan kaynakları uzmanı ve hukukçu bilirkişinin bulunduğu bilirkişi heyetiyle davalı bankanın iddiaları ve davacının savunmaları Performans Değerleme Sistemi, Toplu İş Sözleşmesi ve Personel Yönetmeliği hükümleri uyarınca incelenerek davacıya verilen hedeflerin objektif ve ulaşılabilir olup olmadığı, davacıya önceden tebliğ edilip edilmediği, emsal nitelikteki işçilere göre performans düşüklüğü bulunup bulunmadığı, davacının izleme sürecine alınıp alınmadığı ve alınmışsa gerekli eğitimlerin verilip verilmediği,

yürürlükteki Toplu İş Sözleşmesi VI. Kısma veya Personel Yönetmeliğine göre verilmesi gereken cezanın fesih olup olmadığı, eylemle cezanın orantılı ve ölçülü olup olmadığı, davacının 2015 yılına dair mevzuata aykırı eyleminin bulunup bulunmadığı, makul sürede feshin gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği, feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile sonuca gidilmiş olması hatalı olup, davacının bu yöne ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.