Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/15646 K.2016/11581

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, feshin geçerli nedene dayalı olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacıya imzalatılmak istenilen son tarihli iş sözleşmesindeki bazı maddelerin daha önceki iş sözleşmelerinde bulunmadığı, sözleşmenin bu maddelerinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu, davacının bu maddeleri kabul etmediği, davalının bu esaslı değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispatlayamadığı gibi fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu da ortaya koyamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmiş, davacı işçinin işe iadesine karar verilirken, işe başlatmama tazminatı davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz.

Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanuna göre sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir.

Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı işyerinde 4.10.2010-27.05.2015 tarihleri arasında 5 yılın altında süreyle çalıştığı, işçi ile işveren arasında işverence işçiye imzalatılmak istenilen son tarihli iş sözleşmesinden önce zaten bir iş sözleşmesinin imzalandığı,

son tarihli iş sözleşmesinde düzenlenen ve daha önceki sözleşmede bulunmayan '' iş bu sözleşme sona erdikten sonra da personel ...illerinde faaliyet gösteren ve işverenle aynı iş kolundaki kuruluş yada şirketlerde 2 yıl süresince çalışmamayı, 2 yıl süresince bu şirketlere ortak ya da bu şirketlerle herhangi bir ilgisinin olmayacağını ve yine belirtilen illerde 2 yıl süre ile kendi namına işvereni ile rekabet edecek herhangi bir faaliyette bulunmamayı kabul ve taahhüt eder.

Bu taahhüdün herhangi bir şekilde ihlali halinde personel en son aldığı aylık brüt ücretinin 12 katı tutarında cezai şart ödemeyi kabul ve taahhüt eder. '' şeklindeki 8.13 maddesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu ve işçinin bu değişikliğe muvafakati bulunmadığı gibi bu düzenlemenin işyerinde formen olarak çalışan işçinin çalışma hürriyetini kısıtlayıcı mahiyette de olduğu ve feshin geçerli bir nedeni bulunmadığı anlaşıldığından davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

Davalının bu yönü kapsayan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Ancak davacı işçinin işyerinde kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 5 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 4 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.