Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/16350 K.2016/19849

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi, davalı şirket bünyesinde 06/09/2013 tarihinden itibaren mağazasında işe alınıp 11/09/2013 tarihinden itibaren ise zemin katında bulunan Yargıcı isimli mağazasında mağaza müdürü olarak çalışmakta iken 23/12/2014 tarihi itibariyle doğruluk ve bağlılığa uymayan, sadakat borcuna ve meslek etiğine aykırı davranışları nedeniyle iş akdine geçerli nedenle son verildiğini, feshe konu edilen olayların 14/09/2014 ve 23/09/2014 tarihine dair olaylar olup savunma alınmadığını, savunmanın kasıtlı olarak 3,5 ay sonra alındığını, işyeri kamera kayıtlarının da kendisine gösterilmediğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması talebinde bulunmuştur.

Davalı vekili davacının iddialarının dayanaktan yoksun olduğunu, davacının savunmasının alındığını, feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece dinlenen tanık beyanlarına göre davacının kullanımına verilen ile müstehcen sitelere girilmesi ve davalı işveren ile görüşmeye gidilmesi sırasında ödenen yol harcırahı ile ilgili taraflar arasında güven ilişkisinin zedelendiği ve iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği davalı işveren açısından en azından fesih tarihi itibariyle geçerli nedenin bulunduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin belirlenmesi, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut olayda, feshe konu eylemler 14/09/2014 ve 23/09/2014 tarihlidir. 14/09/2014 tarihindeki olay gerçekleştirilen şirket toplantısı nedeniyle işverene masrafın fazla gösterildiğine dair olup davacıya ve diğer işçi ...'a ait masraf beyan formunun işverence 24/09/2014 ve 25/09/2014 tarihinde onaylandığı görülmüştür.

Davacının 23/09/2014 tarihli şirket tarafından verilen ile müstehcen sitelere girdiğinin kamera kayıtlarıyla tespit edildiği belirtilmişse de bu konuya dair kamera kaydının sunulmadığı, girilen site içeriğinin ekran görüntüsü olarak yer aldığı, tanık beyanlarından mağazadak başka kişilerce de kullanılabildiği anlaşılmıştır.

Yine tanık beyanlarından davacının yerine ...'ı getirmek için davacıya oyun kurulduğunun ifade edildiği ve davacı yerine ...'ın yapıldığı tespit olmuştur. ... davacı ile husumetli olup aralarında çıkar çatışması mevcut olduğundan işverence iddiaların somut bir şekilde ispat edilemediğinden yapılan fesih geçerli nedene dayanmamaktadır.

Bütün bu hususlar dikkate alınarak davacının davasının kabulü ile işe iadesine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olmuştur.

Dosya içeriğine göre davacının kıdeminin 5 yılın altında olduğu nazara alınarak işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi gerekir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.