Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/17449 K.2016/11583

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı ... vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinin muvazaalı olduğunu ve Isparta İş Mahkemesi'nin 2013/101 Esas 2013/358 Karar sayılı kararı ile davacının başından beri asıl işvereni davalı ... olduğuna kesin olarak karar verildiğini, feshin haklı ya da geçerli bir nedeni bulunmadığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Üniversite, üniversitenin asıl işinin "eğitim hizmeti" yüklenicinin işinin ise " temizlik hizmetinin sağlanması" olduğunu, yapılan işin bu sebeple asıl işin tamamlanmasına bir katkısı olmadığını ve bağımsız ve geçici bir iş olduğunu ve bu işin tamamının yükleniciye ihale edildiğini, muvazaa bulunmadığını ve kendisine husumet yöneltilemeyeceğini; davalı...

Tic.A.Ş. vekili ise,davanın tarafının müvekkili şirket olmadığını, bu nedenle davanın husumet nedeni ile reddi gerektiğini, davacının süresinde açılmadığını, davacının işini gereği gibi yerine getirmediğini, defalarca uyarıldığını, 23-27/06/2014 tarihinde tutulan tutanaklardaki eylemleri hakkında savunma vermediği gibi şirket yetkililerine tehdit ve hakarette bulunduğu, yeni görev yerine gitmediği bu nedenlerle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-(b)-(c) bentlerine göre iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmişlerdir.

Mahkemece davacı işçinin iş akdinin geçerli nedene dayalı olarak feshedildiğinin ispatlanamadığı, iş akışının bozulduğuna dair bir belge sunulmadığı ve davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davalı Üniversite de temizlik işçisi olarak çalışan davacının iş akdine 27/06/2014 tarihinde "23/06/2014 tarihinde hakkınızda tutulan tutanaklarla ilgili savunma vermemeniz sebebi ile hakkınızda tebliğ hazırlanarak Süleyman Demirel Üniversitesinde bulunan şirket ofisimize çağırılıp hazırlanan tebliğ tarafınıza şahitler huzurunda okundu.

Hakkınızda yazılan tutanakları yalanlayıp şirket sorumlumuza karşı hakaret içerikli cevaplar vererek bağırarak tehditvari tavırlar sergilemeniz, sürekli iş ve işleyişte aksaklıklara sebep olmanız ve işyeri huzurunu kaçırmanızın, ayrıca yeni görev yerinizde tüm aramalara rağmen bulunmamanızın sebebi tüm bu davranışlarınızın bilinçli ve şirket sorumlularımızı rencide edici amaçlı olduğu açıkça belli olması sebebiyle, iş sözleşmeniz iş akışını bozmanız sebebiyle 27/06/2014 tarihinde tek taraflı olarak derhal feshedilmiştir. " içerikli fesih bildirimi ile son verilmiştir.

Feshe gerekçe gösterilen eylemlerin gelişimi gözönüne alındığında haklı fesih olgusunun somut olarak kanıtlanmadığı ancak eylemlerin silsilesi dikkate alındığında davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, iş akışını bozduğu ve artık işverenden davacı işçi ile çalışmasının beklenemeceği dikkate alındığında feshin geçerli nedene dayalı olduğunun kabulü ile davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabul kararı verilmesi hatalı olup bozma nedenidir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

sa