Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/20590 K.2016/19961

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkilinin ilçesinde bulunan 07/08/2013-12/06/2015 tarihleri arasında özel güvenlik görevlisi olarak süresiz çalıştığını, davacının iş akdine 15/06/2015 tarihinde son verildiğini, iş akdinin feshedildiğinin İş Kanununa göre davacıya bildirilmediğini ve usulüne uygun ihbar yapılmadığını, feshin haklı bir nedene de dayanmadığını ve gerekçe gösterilmediğini, davalı iş yerinde yaklaşık 250 özel güvenlik görevlisinin çalıştığını, davacının çalıştığı süre boyunca işini düzgün olarak yaptığını belirterek iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile müvekkilinin işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, dava dilekçesinde anlatılan hususların asılsız olduğunu, davacının kısa bir süre bahse konu iş yerinde çalıştığını ve çalıştığı süre boyunca hakkında çok sayıda şifahi şikayetlerin bulunduğunu, yapılan şikayetlerde genel olarak davacının arkadaşları ile uyumsuz olduğunun ve şirket hakkında dedikodular yaptığının bildirildiğini, tüm ikazlara rağmen davacının eylemlerine devam etmesi üzerine iş akdine son verildiği savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının davalı şirkete ait işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, taraflar arasındaki iş akdinin belirli süreli olarak akdedildiği, sözleşme devam ederken 12/06/2015 tarihinde davalı şirket tarafından davacının iş akdine son verildiği, her ne kadar davacı işe iadesini talep etmiş ise de 4857 sayılı İş Kanunun 18 ve devamı maddeleri uyarınca işçinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerektiği, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş akitlerinin feshi halinde işe iade talebinde bulunamayacakları gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Fesih tarihinde yürürlükte bulunan 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. Maddesinde “Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.” denilmektedir.

Anılan hükümde birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için esaslı bir sebebin varlığı aranmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde de, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde benzer düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli ile birlikte ele alınmalıdır.

Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır.

Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.

1999 yılı Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek, çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.

Somut olayda, davacının, dava dışı , davalı şirket nezdinde özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin 01.11.2014-02.07.2015 tarihleri arasını kapsadığı, davalı şirket tarafından 12.06.2015 tarihinde davacının iş akdinin feshedildiği anlaşılmaktadır. (Davacının hizmet akdinde yenilenme söz konusu olmayıp davalı işyerinde çalışması, belirtilen tarihler arasında tek dönemdir.) İşyeri, dava dışı olup yapılan işin niteliği gözetildiğinde, belirli süreli bir iş olmadığı veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılmadığı, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece, hatalı değerlendirme sonucu işin belirli süreli iş akdine dayalı olarak yapıldığından bahisle işe iade davasının yasal koşullarının oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, sözleşmenin, işin başından beri belirsiz süreli olarak kabulü ile işin esasına girilerek bir karar vermek gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde davacı vekilinin temyiz itirazları kabul edilip karar bozulmalıdır.