Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/21838 K.2016/19797

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı işveren tarafından iş akdinin raporlu kaldığı sürelerin 56 gün (ihbar öneli süresi) + 6 haftalık (42 gün) süre olan 98 günü aştığından 07/12/2015 tarihinde feshedildiğini, savunmasının alınmadığını, hükümlerine uyulmadığını, feshin son çare olması ilkesinin dikkate alınmadığını iddia ederek feshin geçersizliğine, işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının çalışırken sık sık ve uzun süreli istirahat raporları aldığını ve en son 01/04/2015 tarihinden itibaren almış olduğu raporlar nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı tarafça sunulan şahsi dosya içeriğindeki istirahat raporlarına 2015 yılı puantaj kaydına ve mesai listesine göre davacının ihbar önelini altı hafta aşan istirahatli devamsızlığının bulunması nedeniyle yapılan feshin haklı olduğu, işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle yapılmış bir fesih olmadığı bu nedenle geçerli sebeple yapılan fesihlerde aranan koşulların bulunmasının aranamayacağı, haklı nedenle fesihte yazılılık koşulunun dahi aranmadığı, bu bakımdan feshin son çare olma ilkesi ve savunma alınması koşullarının gerekmediği kanaatine varılarak davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 19.maddesine göre: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Ancak, işverenin 25'nci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir.

İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır.

İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır.

Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.

Dosya içeriğine göre davalı işveren, davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I-b maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğini iddia etmişse de davacının kıdem ve ihbar tazminatlarını ödediği anlaşıldığından geçerli nedenle fesih yaptığının kabulü gerekmekte ve feshin şekil şartlarından olan feshe konu eyleme ilişkin işçinin savunmasının alınması gerektiği kuralına uyulmadığına göre işveren tarafından yapılan feshin 4857 sayılı Yasanın 19. maddesi uyarınca geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmıştır.

Hal böyle olunca savunma alınmadığından geçersiz olan fesih nedeniyle davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.