Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/22791 K.2016/19782

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, davalı tarafından iş akdinin 29.08.2014 tarihinde haklı bir neden olmadan feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine, işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, işyerinde 30 işçi çalışmadığı, davacının iş güvencesi kapsamında olmadığı iş akdinin davacının gerek mesai saatinde işverenin iyi niyetini ve güvenini kötüye kullanarak sosyal sitelere girerek ve oyun oynayarak, işi aksattığı ve savsadığı için 4857 sayılı İş Kanununun 25/2/ e-1 ve Personel Yönetmeliğinin 1.3,12 maddesi gereği, gerekse amiri olan ...'ı somut hiçbir gerekçe göstermeden yalancılıkla itham ederek sataşma niteliğinde yazılı hakaret etmesi nedeniyle, 4857 sayılı iş Kânunu'nu gereğince haklı nedenle feshedildiğini beyan ederek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının ilk çalıştığı arasında organik bağ bulunduğu ve aynı holding bünyesi içinde birlikte istihdam edildiği, 30 işçi sayısının tespitinde her iki şirket çalışanlarının da dikkate alınması gerektiği, her iki işveren nezdındeki toplam çalışan sayısının 30 ve daha fazla olduğu, dolayısıyla davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için ön şartların bulunduğu, yapılan tespitler ve dosya delil durumuna göre davacının iş akdinin feshinde haklı veya geçerli sebep bulunmadığı kanaatine varılarak davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II.maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol oçması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi süresince herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacının hizmet için kullandığı bilgisayarında tanık beyanları ile de doğrulandığı üzere oyun oynadığı için savunmasının alındığı, yaptığı davranış ve eylemlerinin iş yerinde iş akışını ve çalışma barışını bozucu nitelik taşıdığı, davacıyla çalışma ilişkisini sürdürmesi işverenden beklenemeyeceği, feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.