Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/2305 K.2016/10018

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının 17/06/2013 tarihinde davalı banka bünyesinde çalışmaya başladığını, kısa sürede norm kadro eksiklikleri nedeniyle 3 kez şubesinin değiştirildiğini, sonrasında ise davacının istifaya zorlandığını, istifa etmemesi nedeniyle 29/01/2015 tarihinde tek taraflı imzalanmış tutanak sebep gösterilerek işine son verildiğini, davacının performansı yüksek bir eleman olduğunu, iş akdinin feshini gerektirir herhangi bir eyleminin bulunmadığını feshin haksız ve geçersiz olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı banka vekili, davacının haklı feshi gerektirir eylemleri nedeniyle savunması alınarak iş akdine son verildiğini, 17/11/2014 tarihinde banka müşterisi .... şirketinin ortağı ... para çekmek istediğinde davacının işlemi bilerek geciktirip araya başka müşterileri alması nedeniyle müşterinin para çekmekten vazgeçerek hesabını kapatacağını ifade ettiğini, 22/11/2014 tarihinde banka müşterisi ... gişeye geldiğinde neden fazla ödüyorum dediğinde kendisine davacı tarafından çok sert ve kaba davranıldığını ...'e mesaj atarak bildirdiğini,

09/12/2014 tarihinde banka müşterisi Birlik Yapı yetkilisi davacının tavırlarından rahatsız olunduğunu davacı şubede çalıştığı sürece banka ile çalışmayacağını bildirdiğini, bu şikayetler nedeni ile davacının savunması talep edilmiş ve herhangi bir olumlu gelişme gösteremediğinden 22.01.2015 tarihli tutanağa konu eylem ve davranışlarının ahlak ve iyiniyet kurallarına uymaması sebebiyle iş sözleşmesinin İş Kanununun 25/II hükmü ve Banka Disiplin Yönetmeliği uyarınca 29/01/2015 tarihi itibariyle derhal ve ve tazminatsız olarak feshedildiğini, açılan davanın yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının görev tanımı kapsamında kalan ve işgörme borcunun gereği olarak müşterilere karşı olumsuz tavır ve tutum sergilememesi gerektiği halde, müşteri şikayetleri sonrasında savunması alındıktan sonra olumsuz davranışlara devam ettiği gerekçesi ile iş sözleşmesinin İş Kanunu 25/II maddesi gereğince feshedildiği,

dosyada mevcut olan müşterilerle yaşanan bazı olaylara ilişkin tutanaklar, buna ilişkin savunma talep yazıları ve savunmaların kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, iş akdinin feshine gerekçe olarak gösterilen davacı eylemlerinin iş ilişkisini çekilmez boyuta getirdiğinin ve güven ilişkisini derinden sarstığının kabulü mümkün olmamakla birlikte, işyerinde bir takım olumsuzluklara yol açtığı, İş Kanunu 18. maddesi kapsamında geçerli neden olabilecek nitelikte olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler.

Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar.

Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir.

İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür.

Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez.

Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Dosya içeriğine göre, davacının iş akdinin feshine dair sürecin Şube Müdürü Ümit Demirci'nin Bölge Müdürlüğüne gönderdiği e-maille başladığı, e-mail içeriğinde davacının özel yaşamından kaynaklı sorunların şubeye yansımalarının dile getirildiği, bölge müdürü tarafından ise davacının önceki şubelerde de bir kısım gönül ilişkilerinin olduğu ve insanların ahlaki boyuttaki gönül ilişkisine karışılmasının doğru olmayacağı ancak bu hususların yeniden gündeme gelmesi ve davacın başarı karnesinde olumsuz bir durum olmadığı belirtilip durumun Genel Müdürlüğe aksettirilip görüş sorulduğu,

Genel Müdürlük İnsan Kaynakları Stratejik iş Ortaklığı Grubu tarafından 19/12/2014 tarihli e-maille davacının müşteri davranışlarına dair son savunmasının alınarak meselenin duruma göre teftişe intikal ettirilebileceği veya doğrudan fesih yapılabileceğinin ifade edildiği, bunun üzerine de davacıdan 23/12/2014 tarih ve 2479 sayı ile her olaya dair ayrı ayrı savunmasının talep edildiği, davacının her olaya dair 24/12/2014 te savunmasını verdiği davacının iddiaları kabul etmediği,

29/12/2014 tarinde Bölge Müdürünün mailinde davacının şubede olan her türlü bilgiyi dışa aktardığını bildirmesi üzerine de insan kaynaklarında bu hususun araştırılması talep edilerek çıkış sürecinde koz olarak kullanılabileceğinin belirtildiği ancak 12/01/2015 tarihindeki yazışmalarda davacıya ait bilgisayar log kayıtlarının incelenmesinde davacının toplu şekilde müşteri bilgilerini içeren listeler alması ve bunları yazdırmasına yönelik herhangi bir bulguya ulaşılmadığının belirtildiği 19/01/2015 tarihli e-mailde ise şube müdürü tarafından gönderilen CD' nin incelenmesinin talep edildiği,

21/01/2015 tarihli soruşturma bölümünden insan kaynaklarına gönderilen e-mailde konuyla ilgili bilgi işlem (IT) departmanından tekrar bilgi talep edildiği, ancak gönderilen listelerde ...'nun toplu şekilde sorgu yapması ve belli hesapların bilgilerine yönelik olarak çıktı almasına ilişkin herhangi bir verinin bulunmadığı, ayrıca kamera kayıtlarında da ilgili kişinin yazdırdığı dökümanın mahiyetinin net olarak tespitinin mümkün görülmediği, şube müdürü Ümit Demirci ile görüşülerek kendisine durumun bildirildiği,

söz konusu bildirimin şu aşamada incelenemeyeceği ancak şubenin teftişe girmesi durumunda ayrıca ele alınabileceğinin ifade edildiği, 22/01/2015 tarihli tutanakta ise davacı ile şube çalışanı ... arasında gerginlik yaşandığı ve konu hakkında personellerle tek tek görüşülerek gereken uyarının yapıldığı hususunun tutanağa bağlandığı,

son olarak 26/01/2015 tarihli İnsan Kaynaklarından Hukuk Müşavirliğine yazılan yazıda ...'nun şube içerisinde geçimsiz hareketlerinden dolayı ve ahlaki ölçülerde de müşterilerle iletişiminden dolayı şube ve bölgenin kişi ile çalışmaya devam etmek istemedikleri belirtilerek nasıl bir yol izlenebileceğinin sorulması üzerine 26/01/2015 tarihli banka Hukuk Müşavirliği görüşünde; kişinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarının tazminatsız feshe imkan verdiği,

ancak burada kişinin çok bariz küfür, hakaret, özel hayatı sebebi ile kişilere haksız menfaat sağlaması gibi bir davranışının kayıt altına alınmadığını, gönül ilişkisi gibi iddialar gündeme geldiğinde özel hayatın gizliliği ilkesinin ispat imkanlarımızı kısıtladığını da dikkate almak gerekir şeklinde belirtildikten sonra kişinin son tutanağa konu eyleminden itibaren 6 günlük sürede fesih yapılabileceği, ancak disiplin kuruluna sevkinin uygun olacağı yönde görüş belirtmiştir.

Ancak şubenin teftiş talep etmeksizin fesih talep etmesi üzerine fesih yazısı hazırlanıp gönderilmiştir.

Yukarıda ayrıntısı açıklanan kurum içi yazışmalarla birlikte fesih süreci ele alındığında davacıyla özel yaşamı nedeniyle çalışmak istemeyen Şube Müdürünce feshe dayanak oluşturulmak için davacının dışarıya bilgi verdiği, bazı evrakın fotokopisini aldığı gibi iddialarla tekrar tekrar insan kaynaklarına başvurduğu, ancak sonuç alamadığı, 22/01/2015 tarihli tutanak içeriğinde ise davacının ... ile tartıştığı belirtilmişse de personelin uyarıldığının da tutanakta belirtildiği, tutanağa konu eylemin ve davacıya isnat edilen diğer eylemlerin davacının savunmaları da göz önüne alındığında haklı ya da geçerli feshe imkan vermediği anlaşılmakla davanın kabulüne karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.