Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/23307 K.2016/16256

... İş Mahkemesinden verilen 18/09/2014 günlü ve 2014/32 E-2014/1159 K. sayılı hüküm Dairemizin 20/10/2015 günlü ve 2015/13555 Esas-2015/19916 Karar sayılı kararı ile ONANMIŞTIR. Davalı vekilince kararın maddi hataya dayandığı gerekçesiyle ortadan kaldırılması istenilmiş ise de ... İş Mahkemesi tarafından 22.03.2016 tarih ve 2014/32 E-2014/1159 K. sayılı ek kararı ile maddi hata itirazı ile dosyanın Yargıtay'a gönderilmesi talebinin reddine karar verilmiş olmakla davalı vekilince ek kararın temyizi ile maddi hata talebinin kabulüyle onama kararının ortadan kaldırılmasına ve 18.09.2014 tarihli kararın davalı yararına bozulmasına karar verilmesi istenilmekle dosya incelendi, gereği düşünüldü:

Daire kararlarında maddi hata yapıldığına dair başvuruların inceleme görevi bizzat kararı veren ilgili Yargıtay Dairesine aittir. Dairemizce verilen onama kararına karşı davalı vekilinin maddi hata talebinde bulunmasına rağmen mahkemece “ İş Mahkemeleri Kanunun 8. maddesi gereğince iş mahkemesi kararları ile ilgili Yargıtay kararlarına karşı karar düzeltme istenemeyeceği dikkate alınarak davalı vekilinin dilekçesinin reddine” dair ek kararla reddedilmesi hatalı olduğundan ... İş Mahkemesinin 22.03.2016 tarih ve 2014/32-1159 E.K. sayılı ek kararı bozulup ortadan kaldırılmalı davalının maddi hatanın düzeltilmesi istemi incelenmelidir.

Davalı vekili, Dairemizin 20.10.2015 gün ve 2015/13555-2015/19916 E.K sayılı Onama kararının maddi hataya dayandığını ileri sürerek, maddi hatanın giderilmesi isteğinde bulunmuştur.

Dairemiz kararında maddi hata yapıldığına dair dilekçede özetle; dosya kapsamında yer alan delillere göre emsal dosyalarda verilen kabul kararlarının Yargıtayca işçinin ücretinin miktarı hakkında hiç beyanda bulunmaması nedeniyle emsal ücrete göre hesap yapılmasının doğru olmadığı gerekçesiyle bozulduğu ancak bu dosyada verilen kararın onandığı bildirilerek maddi hataya dayalı onama kararının düzeltilmesinin istendiği belirtilmiştir.

Dosya ve ekleri ile davalı vekilinin maddi hata talepli dilekçesinin incelenmesinde, davacının dava açarken ücretinin ...’ya asgari ücret olarak bildirildiğini beyan etmesine karşın ne kadar ücret aldığını bildirmemiştir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılarak işçinin bu ücrete göre çalıştığı varsayılarak yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulmuştur.

Ancak Dairemizce temyiz incelemesi yapılan 2015/12670-12680 Esas sayılı dosyalarda “davacı dava dilekçesinde ne kadar ücret aldığını belirtmediğinden somutlaştırma yükümlülüğünü yerine getirmemiştir. Davacının iddiası davacının mesleki kıdemi dikkate alındığında asgari ücretle çalışmaması ve daha yüksek ücret alması gerektiği yönündedir.

Davacıya bordroda ödenen ücretin dışında bir ücretin ödendiği ancak asgari ücretten gösterildiği şeklinde değil aslında daha yüksek ücretle çalışması gerektiği şeklindeki iddia doğrultusunda emsal ücret araştırması yapılarak, gerçekte aldığı değil talebe göre olması gereken ücret üzerinden alacakların kabulü hatalıdır.” gerekçesiyle bozulduğu görülmüştür.

Bu dosyada verilen onama kararının maddi hataya dayandığı görülmekle ortadan kaldırılmalı, davalının 18.09.2014 tarihli karara yönelik temyiz itirazları yeniden incelenmelidir.

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde davacının davalı işyerinde çalıştığı süre boyunca gerçekte çok daha fazla ücret aldığı/alması gerektiği halde ...’ya (devredilen ...) bildirilen belgelerde kazancının asgari ücret olarak gösterildiğini iddia etmiştir. Davacı ücretin çok daha yüksek olması gerektiğini iddia ederken kendisine ne kadar ücret ödendiğini açıklamamıştır. Mahkemece yapılan emsal ücret araştırması sonucunda davacının 1.900,00 TL brüt ücretle çalıştığı kabul edilmiştir.

Davacı dava dilekçesinde ne kadar ücret aldığını belirtmediğinden somutlaştırma yükümlülüğünü yerine getirmemiştir. Davacının iddiası davacının mesleki kıdemi dikkate alındığında asgari ücretle çalışmaması ve daha yüksek ücret alması gerektiği yönündedir. Davacıya bordroda ödenen ücretin dışında bir ücretin ödendiği ancak asgari ücretten gösterildiği şeklinde değil aslında daha yüksek ücretle çalışması gerektiği şeklindeki iddia doğrultusunda emsal ücret araştırması yapılarak, gerçekte aldığı değil talebe göre olması gereken ücret üzerinden alacakların kabulü hatalıdır.