Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/23374 K.2016/15476

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 15.03.2016 Salı günü belirlenen saatte davalı ... San. ve Tic.Ltd.Şti. vekili Av.... geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler ve Dairemizin 15.03.2016 tarih ve 2016/2903 Esas 2016/6307 Karar sayılı Geri Çevirme Kararı üzerine gönderilen belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delilerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının yerinde olmaması nedeni ile reddine,

2-Davacı vekili, davacının 24/12/2009 – 08/10/2013 tarihleri arasında teknik hizmetler yurt içi sorumlusu olarak çalıştığını, başarılı iş yaşamı olan müvekkilinin önce ekip lideri olduğunu, daha sonra satış sonrası teknik hizmetler biriminde projeler ekip sorumlusu olduğunu, ekip lideri olduğu dönemde 08:00-20:00 saatleri arasında çalıştığını, çalışmasının proje aciliyeti olduğunda 22:00 ye kadar uzadığını, 2013 Şubat ayında davalı şirkette yurt dışı proje sorumlusu olarak başka bir çalışana iş başı yaptırıldığını, Mart 2013 tarihinden itibaren müvekkilinin işten ayrılması için psikolojik baskı uygulanmaya başlandığını,

istifa etmeyen müvekkilinin izne çıkarıldığını ve izne çıkarken cep telefonu ve bilgisayarının elinden alındığını, izin ve rapor bitiminde işyerine dönen davacıya ... 'ya gitmesi ya da istifa etmesi gerektiğinin bildirildiğini, duruma itiraz eden müvekkilinden üç ayrı ithamla savunma istendiğini, davalı işverenin yurt dışı sorumlusu olarak başka bir çalışanının olmasına rağmen müvekkilinin ...'ya görevlendirildiğini, ancak müvekkilinin rahatsızlığı nedeni ile bu işlemi durdurduğunu, müvekkilinin baskılar nedeni ile psikolojisinin bozulduğunu,

tüm baskılar üzerine müvekkilinin hizmet akdini kendisinin haklı nedene dayalı olarak feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iddialarının gerçekleri yansıtmadığını, davacının yurt dışı proje sorumlusu olduğu iddiasının gerçek olmadığını, davacının istifaya zorlandığı yönündeki beyanlarının gerçek dışı olduğunu, performansından kaynaklı üç adet ihtarının olduğunu, davacıya başka bir iş teklifinde bulunulduğunu, yıllık izin kullanan ve izin dönüşü sürekli rapor almaya başlayan davacının şirket yönetimine sağlık sebebi ile kıdem tazminatı ödenmesini teklif ettiğini, davacının psikolojik rahatsızlığına yardım edilmek istendiğini, psikolojik baskı ve istifa beyanlarının gerçek dışı olduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının davalı iş yerinde yurt içi proje sorumlusu olarak çalıştığı, işveren tarafından bilahare davacının daha alt görev olan iç montaj biriminde üretim elemanı olarak görevlendirildiği, davacı hakkında işverenin sürekli gerçeği yansıtmayan tutanaklar tuttuğu, nitekim tutanakların doğruluğunun dinlenen davalı tanıklarınca dahi duyuma dayalı olduğunun beyan edildiği, diğer çalışanlara kışlık elbise verilmesine rağmen davacıya verilmeyip yazlık elbise ile çalışmaya zorlandığı, davacıya istifa etmesi yönünde yoğun baskı yapıldığı, davacının mobbing destek hattından yardım istediği, antidepresan ilaçlar kullandığı,

...’da herhangi bir proje olmadığı halde davacının ...’ya gönderilmek istendiği, fazla çalışma yapmasına rağmen ücretlerinin ödenmediği, bu hali ile davalı işverenin sistematik biçimde davacıya manevi baskı uyguladığı, bu nedenle davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği, ayrıca davacı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazandığı, yıllık izin ücreti ve fazla mesai ücretinin bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı ihtilaflıdır.

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin ... Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)

Mahkeme kararında da belirtildiği üzere, mobbing duygusal bir saldırı olup kişiyi iş yaşamından dışlamak ve yıldırarak istifaya zorlamak için yapılır. Mobbingin mevcudiyetini kabul için rahatsız edici, saygısız, kötü davranışların, duygusal tacizin zaman içinde sistematik olarak tekrar etmesi gerekmektedir.

Somut olayda, davacı vekili, Mart 2013 tarihinden itibaren müvekkiline işten ayrılması için psikolojik baskı uygulanmaya başlandığını, istifa etmeyen müvekkilinin izne çıkarıldığını, izne çıkarken cep telefonu ve bilgisayarının elinden alındığını, izin ve rapor bitiminde işyerine dönen davacıya ...'ya gitmesi ya da istifa etmesi gerektiğinin bildirildiğini, duruma itiraz eden müvekkilinden üç ayrı ithamla savunma istendiğini, davalı işverenin yurt dışı sorumlusu olarak başka bir çalışanının olmasına rağmen müvekkilinin ...'ya görevlendirildiğini, ancak müvekkilinin rahatsızlığı nedeni ile bu işlemi durdurduğunu,

ekip şefi iken üretim bölümünde düz işçi olarak görevlendirildiğini, kendisine civata toplatılıp her işin yaptırıldığını, diğer işçilere kışlık elbise verilmiş iken onun yazlık elbise ile çalışmaya zorlandığını, işyerinde çalışan bir bayanla ilişkisi varmış gibi dedikodular çıkarıldığını, bu olaylar yüzünden psikolojisinin bozulduğunu, depresyon ilaçları kullanmaya başladığını iddia etmiştir.

Davacı hakkında 2013 Mart ve Nisan ayı başlarında tutulan üç adet tutanak vardır. Tutanakların biri işyerinde başka bir işçiye ait kendisi adına gönderilen kargoyu almaması nedeni ile tutulmuştur.

Diğer tutanak aynı işçiyi ...'dan ...'ya iş elbiselerini bile almadan gitmeye mecbur bırakması ve son olarak ...'a çalışmaya giden ekibin iki gün gıdasız kalması, yiyecek almakla görevli kişinin yakınlarının yanında kalması, davacının bu durum kendisine iletilmesine rağmen gerekli tedbirleri almamasına ilişkindir. Davacı bu tutanaklara ilişkin olarak savunma yapmıştır.

Davacının çalıştığı departmanın amiri olarak işin işleyişi yönünden meydana geldiği belirtilen aksaklıklarla ilgili savunmasının alınması ve yine bazı işçilerin davacının yanlı davrandığı gerekçesi ile işverene verdikleri dilekçeler mobbing uygulandığını kabul için yeterli değildir.

İşyerinde çalıştığı anlaşılan ... isimli bir bayanla davacının yazışmalarını gösterir cep telefonu kayıtlarını da çıktı olarak davacı taraf sunmuş olup bunun da işverenin emri ya da dahli ile yapıldığı ispat edilmemiştir. Davacıyı işveren ...k ve sonrasında ...'da görevlendirmiş ise de, davacı bu görevlere gitmediği gibi, işveren de sonradan bu görevlendirmelerden vazgeçmiştir.

Davacıya üretim bölümünde çalışırken civata toplattırıldığı ya da başkaca aşağılayıcı işler yaptırıldığı iddia edilmesine rağmen bu iddialar ispatlanmamıştır. Davalı işveren işçilere kışlık elbiselerin feshin yapıldığı Ekim ayında alındığına dair faturalar sunmuştur. Davacı diğer işçilere kışlık elbiseler verildiği halde, kendisinin yazlık elbiselerle çalıştırılmaya mecbur bırakıldığını kanıtlayamamıştır.

Davalı tanıklarının davacının iddia ettiği olayları doğrulayan beyanları bulunmamaktadır. Davacı tanıklarından Halil işyerinden 2012 yılı Ağustos ayında ayrılmış olup 2013 yılı Mart ayından itibaren gerçekleştiği belirtilen olaylara tanık olması mümkün olmadığı gibi, anlatım tarzından beyanlarının duyuma dayalı olduğu görülmektedir. Diğer davacı tanığı ise iddiaları tam olarak teyit etmemiştir.

Öte yandan Dairemiz geri çevirme kararı üzerine gönderilen belgelerden davacının, işvereni 30.09.2013 tarihinde İş Kurumu ... İl Müdürlüğü'ne mobbing nedeni ile şikayet ettiği, iş müfettişinin 12.11.2013 tarihinde işyerine gittiği, işe giriş ve işten ayrılışa ilişkin bildirge fotokopilerini aldığı ve iş sözleşmesinin 23.10.2013 tarihinde işten çıkışının verilerek sonlandırılmış olması nedeni ile bu hususta inceleme yapıp rapor tanzim etmediği tespit edilmiştir.

Ancak davacının ekip şefi iken üretim bölümünde görevlendirildiği ve bu görevlendirmenin tenzili rütbe olduğu işverenin kabulündedir.

Yukarıda içeriği özetlenen delil durumu dikkate alındığında, davacı kendisine sistematik biçimde baskı uygulandığını, istifaya zorlandığını ispat edememiştir. Bu nedenle ekip şefi iken üretim elemanı olarak görevlendirilerek tenzili rütbe yapılması işçiye haklı fesih hakkı verirse de, davacı mobbinge maruz kaldığını ispat edemediğinden manevi tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalı olmuştur.

O halde davalının bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.