Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/23429 K.2016/20587

vekili Av.... Dava Türü : İşe iade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili davacının 03/06/2013 tarihinden itibaren davalı işyerinde engelli kadrosunda temizlik personeli olarak çalışmaya başladığını, bu çalışmasını iş akdine haksız ve geçersiz bir şekilde son verildiği 13/07/2015 tarihine kadar aralıksız şekilde sürdürdüğünü, davacının % 61 oranında özürlü olup vücut fonksiyonlarını ve algılama yeteneğini kaybettiğinin sağlık kurulu raporunda belirtildiğini, 13/07/2015 tarihinde davalı şirketin insan kaynakları biriminden çağrıldığını ve işine son verildiği belirtilerek başkaca bir açıklama yapılmaksızın birtakım evraklar imzalatıldığını,

müvekkilinin sağlık durumu sebebiyle işverence kendisine imzalatılan evrakların neye ilişkin olduğunu anlayabilecek durumda olmadığını, iş akdinin ne şekilde ve hangi iddialarla feshedildiğinin bilinmediğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili şirkette sosyal hizmet elemanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin 07/07/2015 tarihinde çalışma saatleri içerisinde yemekhanede uyumuş olması ve sigara içme alanında yatar pozisyonda cep telefonu ile uğraşması sebebiyle feshedildiğini, davacının bu davranışının idari amirlerince görüldüğünü, ayrıca çalışma arkadaşlarınca da tutanak altına alındığını, davacının uyarıldığını, çalışma saatleri içerisinde uyumaması gerektiğinin belirtildiğini, akabinde davacıdan bu davranışı ile ilgili olarak savunma istendiğini, müvekkili şirketin Disiplin Kurulunca savunması yerinde görülmeyerek İş Kanunu'nun 26.maddesinde belirtilen süre içerisinde iş akdinin 25/II maddesi uyarınca feshedildiğini beyan ederek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davacının birden fazla kez mesai saatleri içinde uyurken yakalandığının tutanak ve tanık beyanları ile sabit olduğu bu halin işveren lehine haklı fesih sebebi oluşturduğu gerekçesiyle davanın reddine karar vermek gerekmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacının sosyal hizmet elemanı olarak temizlik ve çay servisi işinde çalıştırıldığı, davacının %61 oranında özürlü olduğu ve yargılama sırasında Gemlik Sulh Hukuk Mahkemesinin 2015/705 Esas, 2015/890 Karar sayılı 07.10.2015 tarihli kararıyla Gemlik Devlet Hastanesinden verilen 14.08.2015 tarih ve 1861 sayılı heyet raporuyla hafif derecede mental reterdasyon rahatsızlıklarının bulunduğu, temyiz kudretinin bulunduğu ancak kandırılma ihtimaline binaen kendisine yasal danışman olarak babası ...'un atanmasına karar verildiği anlaşılmıştır.

Davacının iş akdin feshi "işçinin iş akdinin yemekhanede mesai saatleri içerisinde uyuma ve yine mesai saatleri içerisinde bankın üzerinde uzanarak telefon ile oyun oynadığının tespit edilmesi" gerekçesine dayandırılmıştır. Davacı 09.07.2015 tarihli savunmasında 08.07.2015 tarihinde 15:00-24:00 vardiyasında rahatsızlığından dolayı uyuduğunu beyan etmiştir. Davacı hakkında uyuma nedeniyle fotoğrafı çekilerek tutanak tutulmuş olup çalıştığı süre boyunca başka tutanak tutulmamıştır. Davacının zihinsel engeli de göz önüne alınarak uyuma eylemi ile fesih arasında açık orantısızlık bulunduğu anlaşılmakla haklı veya geçerli fesih nedeni oluşmadığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi isabetsiz olmuştur.

Dosya içeriğine göre davacının kıdeminin 5 yılın altında olduğu nazara alınarak işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi gerekir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.