Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/24398 K.2016/20387

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın, istifa dilekçesinin baskı ile imzalatılarak sonlandırıldığını, gerçekte feshin görev değişikliği baskısı ile zorlama yapılmış olması nedenine dayandığına belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının iş sözleşmesinin işçinin ihtiyacı ve talebi uyarınca tazminatları ödenerek sonlandırıldığını, davacının istifa ettiğini, işçinin işe iade talebinde samimi olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama neticesinde; davacının iş akdine işveren tarafından yapılan 06/04/2015 tarihli fesih bildirimi ile "...19/12/1994 tarihinden bu yana bankamızda görevinizi yürütmektesiniz. Tarafımıza iletmiş olduğunuz, 20/03/2015 tarihli dilekçenizde "19/12/1994 yılında başladığım görevimden borçluluğumun yüksek olması sebebiyle ayrılmak istemekteyim.

Tüm haklarım saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin bedelinin ödenerek iş akdimin fesih edilmesini" talep etmiş bulunmaktasınız.

Talebiniz doğrultusunda ayrılışınız 06/04/2015 tarihi itibariyle işleme konulmuş olup, İş Sözleşmenizin, 4857 sayılı İş Yasasının 17, 18 ve devamı maddeleri çerçevesinde ihbar öneline ait ücretinizin peşin ödenmesi yoluyla sona erdileceğini bilgilerinize sunarız..." şeklindeki gerekçeyle feshedildiği, her ne kadar işten ayrılma isteğinin önce davacıdan geldiği iddia olunmuşsa da dinlenen tanıkların ifadeleri ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davacının gerçek iradesinin işten kendi isteğiyle ayrılmak yönünde olmadığı, gişe yetkili yardımcısı olarak çalışan davacıya (buffer) kadro görevinin teklif edildiği,

geçici kadro anlamına gelen ve önceki görevine göre esaslı değişiklik içeren bu görev değişikliğinin teklifinin davacı tarafından kabul edilmemesi üzerine, davacının yüksek borçluluğu nedeniyle işten ayrılmak istediğine ilişkin dilekçenin bu baskı altında verildiği, davalı işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.(Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda her ne kadar davacının işe iadesine karar verilmiş ise de dosyaya sunulan 20.03.2015 tarihli istifa dilekçesinde davacının borçluluğu nedeniyle işten ayrılmak istemesi tüm hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin bedelinin ödenerek iş akdinin feshi konusunda icapta bulunduğu davalı işveren tarafından bu icabın kabul edildiği bu doğrultuda kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücretinin ödendiği anlaşılmıştır.

Davacı söz konusu dilekçenin gerçek iradesini yansıtmadığını, istifaya zorlandığını, baskı ve kandırma/aldatma sonucu alındığını iddia etmiştir. Dinlenen tanıklar dilekçenin baskıyla alındığına dair görgüye dayalı bir beyanda bulunmamıştır. Davacının irade fesadı iddiasını kanıtlamadığından ve istifa eden işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamayacağından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.