Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/24875 K.2016/17477

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, iş akdinin işverence haksız nedenle 25.10.2007 tarihinde feshedildiğini, sigorta kaydının 15.11.2007 tarihinde sona erdirildiğini, işyerinden kovulduğunu ancak mazeretsiz ve izinsiz işe gelmediğinden bahisle tutanaklar tutulduğunu, ... ... Bölge Müdürlüğüne şikayet dilekçesi verdiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin ücret alacakları ve kötüniyet tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının kendisinin işi bıraktığını, işe gelmediğinden dolayı haklı sebeplerle iş akdinin feshedildiğini, davacının Bölge Çalışma Müdürlüğüne yaptığı başvuru üzerine yapılan incelemede davacının işi kendisinin bıraktığının tespit edildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, tüm dosya kapsamına göre davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın bildirimsiz olarak feshedildiği gerekçesiyle kötüniyet tazminatı talebinin reddi ve diğer alacak taleplerinin kabulü şeklinde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacı işçinin iş akdinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 81'inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır

Somut olayda, Dairemizin 02.05.2016 tarihli geri çevirme kararından sonra dosyaya getirtilen ... Bölge Çalışma Müdürlüğü tarafından hazırlanan rapor içeriği ve eklerine göre davacı 12.01.2009 tarihinde el yazılı şikayet dilekçesi vererek işten rahatsızlanarak kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir. Davalı işveren tarafından da devamsızlık tutanakları tutulmuş olduğu görülmüştür. Dosya kapsamına göre davacının iş akdini kendisinin sonlandırdığı ancak ödenmeyen ücret alacağı bulunduğundan davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulü doğru ise de ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

3-Davacı işçinin yıllık izin ücreti konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda davacı dava dilekçesinde, 2006 yılında 8 gün izin kullandığını bunun dışında izin kullanmadığını iddia ederek yıllık izin ücreti talebinde bulunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının Bölge Çalışma Müdürlüğü tutanağına göre 14 gün izin kullandığının kabulü ile hesaplama yapılmıştır.

Bölge Çalışma Müdürlüğü tutanağında davacının yıllık izin kullandığına ilişkin belge sunulmadığı ancak dilekçesinde bir defa izin kullanıldığının belirtildiği yazılıdır.

Ancak davacı şikayet dilekçesinde açıkça “senelik izin 15 gün 2006'da kullandım “ şeklindeki beyanı ile 15 gün yıllık izin kullandığını belirttiğinden toplam hak edilen yıllık izin süresinden kullanıldığı anlaşılan 15 günlük yıllık izin süresinin mahsubu ile hesaplama yapılması gerekirken 14 günlük yıllık izin süresinin mahsubu ile hesaplama yapılması hatalı olup bozma nedenidir.

O halde davalı vekilin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.