Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/25568 K.2016/21159

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı işçi 06/05/2013 ile 09/04/2015 tarihleri arasında davalı işverenler yanında belediye otobüsü yıkama işçisi olarak çalıştığını, iş akdinin haksız bir şekilde feshedildiğini, işverenin sürücü belgesinin alınmasını gerekçe göstererek iş akdini feshetme hakkının olmadığını davacının yaptığı işin sürücü belgesini gerektiren bir iş olmadığını, sabit olan kurulu bir makineyle gelen otobüslerin yıkama işini yaptığını iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının sürücü belgesine alkolden dolayı 23/12/2014 ile 23/06/2015 tarihleri arasında el koyulduğu gerekçesi ile iş akdinin İş Kanununun 25. Maddesi uyarınca 09/04/2015 tarihinde haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacı işe alınırken şoför olarak işe alındığından, davalı tarafından her zaman şoförlük işinde çalıştırılabileceğinden sürücü belgesine altı ay süreyle el konulan davacının iş akdini feshetmekte davalının haklı olduğu kabul edilerek feshin geçerli olduğuna ve davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut olayda, davacının iş akdi, 31.03.2015 tarihinde yapılan rutin sürücü belgesi denetiminde ısrarlara rağmen sürücü belgesini ibraz etmemesi üzerine yapılan araştırmada sürücü belgesine alkollü araç kullanması nedeniyle 23.12.2014-23.06.2015 arasında el koyulduğu tespit edildiğinden işverence haklı nedenle feshedilmiş olup davacı her ne kadar şoför olarak işe alınmışsa da tanık beyanlarından da anlaşıldığı üzere otobüs yıkama işçisi olarak çalıştığı, davacının şoför olarak çalışmasına somut olarak ihtiyaç bulunduğunun iddia olunmadığı ve ispatlanmadığı,

davacının sürücü belgesine el koyulmuşsa da sürücü belgesi gerektirmeyen otobüs yıkama işinde çalışmaya devam etmesinin mümkün olduğu tüm bu nedenlerle feshin haklı nedenle yapıldığının ispatlanamadığı ve feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı ve davalılar arasındaki ilişkinin asıl işveren alt işveren ilişkisi olduğu anlaşılmakla davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.