Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/29246 K.2016/21366

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş akdinin işveren tarafından 29/01/2016 tarihinde haklı ve geçerli bir neden olmadan feshedildiğini, fesih nedeni olarak da görev ve sorumluluklarını yerine getirme ve performansını artırma yönünde beklenen çabayı göstermediğinin ileri sürüldüğünü iddia ederek işe iadesini, işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödeneceğinin belirlenmesini, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık brüt ücretinin ödenmesinin tespitini talep etmiştir.

Davalı, performans düşüklüğüne bağlı olarak davacıya bir çok kez yapılan sözlü ve yazılı uyarılara rağmen performansını artırma yönünde gelişme sağlanamadığı, ayrıca yazılı bildirimde de bulunulduğunu, görev yeri değişikliği teklifinin yapıldığını ancak davacının bunu kabul etmediğini, tüm bu sebeplerle geçerli nedenle iş akdinin feshedildiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, taraflar arasında yapılmış olan iş akdine göre davacının davalı bankaca görev yerinin değiştirilmesini kabul ettiği, davalının genişletilmiş yönetim hakkı çerçevesinde davacıyı başka görev yerinde çalıştırabileceği, davacının davalı tarafça sunulan yeni görev yerlerini kabul etmediği, yönetim hakkının kötüye kullanıldığının davacı tarafça somut delillerle ispat edilemediği anlaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin, sözleşmedeki nakil yetkisine dayalı olarak gerçekleştirilen görev yeri değişikliğinin işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine işveren tarafından geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca, işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir.

Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmalı ve işverenin bu hakkı keyfilik denetimine tabi tutulmalıdır.

Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir.

Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.

Taraflar arasında imzalanan iş Sözleşmesinin 1. maddesinde: “ Personel, bankaca görev yerinin değiştirilmesini (başka birim, bölüm, şube veya bankanın iştiraklerinde) bu sözleşme nedeniyle hizmet gereğine göre yurt içinde ve yurtdışında geçici görevlendirilmeyi, işyeri nakli ve / veya atamalarda şehirlerarası dahi olsa hizmet gereklerini yerine getirmeyi kabul eder." düzenlemesi bulunmaktadır.

Bu düzenleme ile işverene nakil yetkisi tanındığı, işverenin 21.01.2016 tarihinde davacıyı Karabük, Çorum veya Rize şubelerinden seçtiği birinde çalışmaya başlaması yönünde görevlendirdiği ve davacı işçinin görevlendirildiği yerde eşinin iş bulamayacağı için ayrı kalacakları gerekçesiyle işe başlamayacağına dair 22.01.2016 tarihinde beyanda bulunduğu ve en son 29.01.2016 tarihine kadar eski görev yerinde çalıştığı sabittir.

Davacı işçinin, işveren tarafından kendisi ile çalışılmak istendiği beyan edilerek, performansının düşük olduğundan söz edilmeksizin yapılan görev yeri değişikliği teklifini kabul etmemesinden kısa bir süre sonra, 26.01.2016 tarihinde performansının 70’in altında kaldığı gerekçesi ile savunması istenmiş, davacı işçi de savunmasında ameliyat olması ve geçici görevlendirmeler nedeniyle performansının düşük kaldığını beyan etmiştir.

Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişlik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir.

Bu nedenle nakil yetkisinin keyfi olup olmadığı, davalının görevlendirme de nesnel bir açıklamasının olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre hüküm kurulması gerekir.

Davacı işçi iş sözleşmesindeki nakil yetkisinin işverence kötüye kullanıldığını ileri sürmektedir. Nakil yetkisinin kötüye kullanıldığı ileri sürüldüğünde nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır.

Davacının iş sözleşmesinde, işverene nakil yetkisi verilmiş olup dosya içeriğine göre davacının geçirdiği ameliyat sonrası raporlu olduğu ve geçici görevlendirilme ile başka şubede çalıştığı dönemlerde performans düşüklüğü yaşadığı, ancak bu dönemden sonra 2015 yılının 3. ve 4. çeyreğinde performans değerlendirme belgelerine göre performans notunun 70’in üstünde olduğu, işverence nakil yetkisi kullanılmak istendiğinde performans düşüklüğüne dayanılmadığı,

aksine davacı ile çalışılmak istendiğinin işveren tarafından beyan edildiği nakil bildiriminden anlaşılmakla, işverence performans düşüklüğüne bağlı nakil yetkisi kullanımının objektif nedene dayanmadığı keyfi olarak kullanılan nakil yetkisinin haklı feshe neden olamayacağı sabit olmakla, işe iade davasının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.

4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.