Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/29516 K.2016/20979

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş akdinin davalı tarafça haksız olarak 19/11/2014 tarihinde fesih edildiğini iddia ederek işe iadesini, işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödeneceğinin belirlenmesini, boşta geçen süreye ilişkin 4 aylık brüt ücretinin ödenmesinin tespitini talep etmiştir.

Davalı, 19/11/2014 tarihinde tutulan tutanak, yapılan kontroller ve araştırmalar neticesinde .... isimli personel ile davacı arasında çalışan amir ilişkisi ötesinde bir ilişki kurulduğunun tespit edildiğini, yaşanılan bu ilişkinin iş yerinde çalışma huzursuzluğuna ve Gerede semtinde olumsuz tepkilere sebebiyet verdiğini, bu nedenle davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, dinlenen davacı tanıklarının tamamının davacı ile .... arasında bir ilişki bulunduğunu ancak bunun iş yerine yansımadığını, seviyeli olduğunu, iş yerinde bu sebeple bir sıkıntının yaşanmadığını, satışlarında herhangi bir düşüşün olmadığını hatta tersine yükşeliş olduğunu belirtirken, davalı tanıkları da ilişkinin sıkıntıya sebep olduğundan bahsetmeleri beraberce değerlendirildiğinde davacı ile... arasında bir ilişki olduğu ancak bunun iş yerine yansımasının olmadığı, herhangi bir gayri ahlaki durumun yaşanmadığı anlaşıldığından ve davalı tanıklarının beyanlarının da bu anlamda soyut kaldığından,

davalının bu tür bir yakınlaşmada işin sonlandırılması yerine başkaca tedbirlere başvurması gerektiği için davacının iş akdini haksız olarak sonlandırdığı, ileri sürülen gerekçelerin gerçeği yansıtmadığı kanaati ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Somut olayda, davacının işyeri çalışanlarından .... ile olan gönül ilişkisinin varlığını kabul etmiş olduğuna dair savunma yazısı, davacıya ait nüfus kayıt örneği ve dosyadaki tanık beyanları bir bütün olarak değerlendirildiğinde; davacının çalışanlardan biri ile yaşadığı gönül ilişkisi nedeniyle bazen çalışanlar arasında ayrımcılık yapıldığı, ilişki yaşadığı kişinin rahat davranıp daha az çalıştığı, çalışanların bu davranışlardan olumsuz etkilendikleri ve davacının evli olduğu tüm dosya kapsamıyla sabit olduğundan davacı ile diğer çalışan .... arasındaki gönül ilişkisinin iş yeri düzeni ve uyumunu bozduğu,

bu nedenle işyerinde davacının eylemlerinin haklı neden ağırlığında olmasa da işyeri huzurunu bozan eylemler olduğu ve işverence iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyeceğinden feshin geçerli nedene dayandığı sonucuna ulaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken mevcut şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.