Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/3166 K.2016/3348

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili davacının 21/12/2004 tarihinde işe girdiğini sendikalı olduktan sonra ücretinin 29,20 TL den 25,66 TL ye düşürüldüğünü iddia ederek ücret farkı alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ücretin sendikalı olduktan sonra arttığını, bildirerek reddini istemiştir.

Mahkemece davacının 21.12.2004 tarihinde belirli süreli iş sözleşmesi ile elektrik teknisyeni olarak sözleşme yapılmış olduğu görülmekte ise de, davacının bu sözleşmeden yaklaşık 4 ay sonra 01.04.2005 tarihinde gene belirli süreli iş sözleşmesi yaptığı, bu sözleşmeye göre de davacının adı geçen işyerinde 15.03.2005 tarihinden itibaren elektrik teknikeri olarak 25,42 TL. yevmiye ile çalışmaya başladığına ilişkin ikinci bir sözleşme düzenlenmiş olduğu, bu şekilde davacının ücretindeki değişikliğin tarafların iradesi ile yeniden düzenlemiş oldukları, davacının bu sözleşmeyi 01.04.2005 tarihinde imzalayarak onaylamış bulunduğu ve aradan geçen yaklaşık 9 yıl boyunca bu sözleşme gereğince ücretlerini aldığı gerekesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Ücret değişikliği tarihinde yürürlükte bulunan 2822 sayılı TİSGLK’un 6. Maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır. Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir…” düzenlemesi yer almaktadır.

Yukarıdaki hüküm “işçi lehine şart ilkesi” olarak adlandırılan kuralın Türk İş Hukukundaki pozitif yansımasını oluşturmaktadır. Söz konusu hüküm gereğince normlar hiyerarşisinde iş sözleşmesine nazaran daha üstte bulunan toplu iş sözleşmeleri hükümleri yerine iş sözleşmeleri hükümleri ancak işçi lehine olmak koşuluyla uygulanma kabiliyetine sahiptir. Bir başka ifadeyle iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi karşı karşıya geldiğinde yani aynı konuda iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesinde farklı düzenlemeler yer aldığında iş sözleşmesi hükmü daha işçi lehine olmak koşuluyla somut olaya tatbik edilebilir.

Somut olaya dönüldüğünde davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretinin davacı sendikalı olduğunda düşürüldüğü iddia edilmektedir. İşçinin sendikalı olduktan sonra ücret artışından tek taraflı vazgeçmesi mümkün değildir. Ücretin düşürülmesi işlemi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre değil iddiaya göre toplu iş sözleşmesi ile yapılmıştır.

İşveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin davacının sendikaya üyeliği ve TİS'den yaralanmaya başlanması üzerine düşürülmesi 2822 sayılı TİSGLK'nın 6. maddesi uyarınca işçi lehine şart ilkesinin ihlali niteliğinde olup, kanuna aykırıdır.

Diğer yandan Mahkemece davacının 01/04/2005 tarihinde yeni bir sözleşme ile ücretinin düşürülmesine muvafakat ettiğini kabul etmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2013/22-530 E. 2013/717 K. ve 15.05.2013 tarihli kararında, "Toplu iş sözleşmesinin emredici hükümleri, iş sözleşmesi taraflarına tanınan sözleşme serbestisini sınırlayan ve çalışma koşullarının belirleyen önemli bir hukuk kaynağıdır. Bunun yanında, değişen ekonomik durumların, genel ya da sektörel krizlerin çalışma koşullarını ve bu arada toplu iş sözleşmelerini etkileyebileceği açıktır.

Bu nedenle, çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun hizmet akti hükmü olarak geçerli Olduğu 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 6. maddesinde öngörülmüştür. Ancak 2822 sayılı Kanun'un 6/2. maddesine Göre, toplu iş sözleşmesi düzeninin geçerli olduğu bir işyerinde çalışma koşullarında işçi aleyhine olarak yapılacak değişiklik, işçi ve işverenin ortak iradeleri ile dahi mümkün olmayacaktır.

Öte yandan, toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22.maddesinin son fıkrasında yazılı olan “taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler" kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik yapmaları kural olarak mümkündür.

Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolla gelecekteki haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler.

Ne var ki toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır." Denilmektedir

Somut olayda davacının sendikal haklardan yararlanmaya başladıktan sonra yeni bir sözleşme imzalayarak toplu iş sözleşmesinden bireysel olarak vazgeçmesi 2822 sayılı Kanun'un 6/2. maddesine aykırı olduğundan,

Dairemizin önceki tarihli kararlarında Tis’de öngörülen ücret seviyesinin sendika üyesi olan işçiyi bağlayacağı görüşü ile fark ücret alacak taleplerinin reddi gerektiği yönünde kararlar verilmiş ise de Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.12.2015 tarih ve 2015/9-990 Esas ve 2015/2743 Karar sayılı kararında bireysel iş sözleşmesinde öngörülen ücret seviyesinin Tis hükümleri ile düşürülemeyeceğinin kabul edilmiş olmasına göre Dairemizce konu yeniden değerlendirilerek yapılan tartışmalar sonucunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun yukarıda anılan kararı Dairemizce de benimsenmiş olmakla,

davacının sendikalı olduğunun işverene bildirildiği tarihin sözleşme imzalanmadan önce olması halinde davacının fark ücretlerinin belirlenmesi açısından hesap dönemine ilişkin tüm ücret bordroları dosyaya getirtilmek suretiyle davacının ücret farkından kaynaklı taleplerine ilişkin yeniden bir karar verilmelidir.