Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/3269 K.2016/6967

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde numune alma işçisi arge teknikeri olarak çalışmasına devam etmekte iken iş akdinin .... Sendikasına üye olması ve üyelikten istifa etmemesi nedeniyle feshedildiğini 13.03.2015 tarihinde idari birime çağırılarak görev yerinin değiştirildiğinin sözlü söylendiğini, davacının işverenin oyununu bozup görev değişikliğinin gerekçesini sorması üzerine işverence sözleşmesinin feshedildiği söylenip baskı ile bir takım belgeler imzalatıldığını bu belgelerin geçerli olmadığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine ve sendikal tazminata karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin kendisine yapılan görev değişikliğini kabul etmemesi ve kıdem tazminatının ödenerek iş akdinin sona erdirilmesini talep etmesi nedeniyle talebi kabul edilerek kıdem tazminatı ödenerek iş akdinin feshedildiğini, feshin sendikal nedene dayanmadığını, bu husustaki ispat yükünün işçiye ait olup bu yönde belge sunulmadığını, .... grubuna ait kurumsal işletmede sendikal feshin söz konusu olamayacağını savunarak davanın reddine karar verilmesi istemiştir.

Mahkemece, davacının davalı iş yerinde ....

Laboratuarında çalıştığı, bu bölümde fabrikada üretimine karar verilecek olan herhangi bir ürünün önce laboratuar ortamında üretimin yapılıp bilahare seri üretiminin yapıldığı, davacının seri üretimi yapılan ürünün daha önce laboratuarda üretiminin yapılması nedeni ile üretimine yönelik bilgiye vakıf olduğu, bu itibarla görevlendirilmek istenilen kompound sms biriminde çalışacak donanıma sahip bulunduğu, davacının çalışma koşullarında herhangi bir ağırlaştırma yapılmadığı,

aksine üretim bölümünde çalışanların prim almaları sebebi ile davacının prime de hak kazanabileceği, belirtilen hususların taraf tanıklarının ortak beyanları ile sabit olduğu, davalı iş verenin işin yürütümü kapsamında hizmet sözleşmesinin 4. maddesindeki düzenleme de göz önüne alındığında görev yeri değişikliği talebinde bulunabileceği, bu talebin kullanılmasının hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olmayıp fesih isteminin davacıdan gelmesi nedeni ile iş verenin iş akdini feshettiği, fesihte davacının sendikalı olmasının herhangi bir etkisinin bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

İş ilişkisinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Somut olayda, iş koşullarında yapılmak istenen değişikliği kabul etmeyen işçinin, iş sözleşmesinin ikale yoluyla ortadan kaldırılması yönündeki talebinin işverence kabulü üzerine iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiği, işçinin bozma sözleşmesi teklifinin iradesi sakatlanarak alındığı yönündeki iddiasının somut olarak kanıtlanamadığı,

bu durumda sözleşmenin ikale ile sona erdiğinin kabulü gerekeceği, ancak davacı işçi teklifinde yasal haklarının ödenmesini talep ettiğine göre teklifin işçiden gelmesi üzerine işverence kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi gerekirken, sadece kıdem tazminatı ödenerek iş akdinin feshedildiği ve davacı ile davalı işverenin iş sözleşmesinin sona ermesi noktasında fesih iradelerinin uyuşmadığı ve dolayısıyla ikale ( bozma ) sözleşmesinin söz konusu olmadığı,

yapılan feshin işveren feshi olup geçersiz olduğu anlaşılmakla, davacının işe iadesinin gerekeceği, somut olayın yukarıdaki gelişiminde sendikal neden olgusunun gerçekleşmediği hep birlikte değerlendirildiğinde davanın kabulüne karar verilmek gerekirken Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

Açıklanan nedenlerle, 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.