Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/33743 K.2016/21817

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının davalı işverenliğe ait işyerinde 03/04/1997 tarihinde... işe başladığını, 30/12/2015 günü müvekkilinin Bölge Müdürlüğünce görüşmeye çağrıldığını ve kendisine hiçbir açıklama yapılmaksızın, fesih yazısının elden verilerek iş akdinin 31/12/2015 tarihi itibariyle sona erdirildiğinin bildirildiğini, davalının vermiş olduğu fesih bildiriminde gerekçe olarak müvekkilinin davranışlarının ileri sürüldüğünü müvekkilinin iş sözleşmesini geçerli bir neden olmaksızın sona erdirdiğini, davalı işverenin müvekkilinin işine son vermeden önce işçisinin istihdamının devamını sağlayacak koşulların olup olmadığını, davacı işçiyi,

işyerinde başka bir şekilde çalıştırma olanağının, fiilen ve gerçekten mümkün olup olmadığını araştırmadığını, müvekkiline ileri sürdüğü davranışları ile ilgili olarak geçerli bir ihtar veya uyarı vermediğini, işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, işe başlatılsın veya başlatılmasın davacının yasal olarak en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklarının ödenmesine, davalı işverence işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin feshi işleminin İş Yasasının emredici hükümlerine ve Yerleşik Yargıtay İçtihatları ile belirlenmiş prensiplerine uygun olduğunu, müvekkili Bankada 03.04.1997 tarihinde "stajyer" olarak çalışmaya başlayan davacının iş sözleşmesinin "müdür" görevini yürütmekteyken 31.12.2015 tarihinde İş Yasası madde 17 ve 18 hükümleri uyarınca müvekkili tarafından feshedildiğini, davacıya her türlü işçilik ücret ve alacaklarının da ödendiğini,

davacının tebliğinden imtina ettiği ve fesih bildiriminde yer alan "Şube çalışanlarına karsı profesyonel is yaşamının ve alt-üst ilişkisinin gerekliliklerine aykırı olarak davrandığınız ve iletişim kurduğunuz anlaşılmıştır" şeklindeki ifadeler ile (İş K.'nun 19 md gereği) fesih sebeplerinin davacıya yazılı olarak açıklandığını, yapılan teftiş sonucunda davacı hakkında olumsuz tespitlerde bulunulduğunu, bu sebeple davacının bankayı temsile uygun davranışlar sergilemediği ve bankaya yararlı olmayacağının açık olduğunu,

Bankanın Disiplin Yönetmeliği’nin iş Sözleşmesinin Feshi Cezasını Gerektiren Olumsuzluklar başlığı altında "..Banka içi ve dışında genel ahlak kurallarına uymayan davranışlar sergileyerek Banka itibar ve imajının zedelenmesine neden olmak.." ifadesinin yer aldığını, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işveren tarafından feshin kaçınılmazlığı ve son çare olması ilkelerine uyulmadığı, davalı işverenin sunmuş olduğu delillerinin hizmet aktinin haklı veya geçerli nedenle feshedildiğini kanıtlamaya yeterli olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Somut olayda, dosya içeriğine göre davacının nezdinde çalışan kadın personele çalışma hayatının gereklerine uymayacak söz ve davranışlarda bulunduğu savunmasında dolaylı olarak kabul edilmiştir. Davacının söz ve davranışları işyerinde çalışma düzenini bozduğu ve iş akışını olumsuz etkileyeceği açık olup iş ilişkisinin sürdürülmesinin işverenden beklenemeyeceği, fesihte son çare ilkesinin somut olayda uygulanmayacağı, işveren feshinin geçerli olduğu, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.