Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/3506 K.2016/10834

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, 20.05.2013 tarihinden beri davalı şirkette sigorta danışmanı olarak çalışan davacının iş akdine geçerli bir neden bulunmaksızın 30.05.2015 tarihinde son verildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili feshin geçerli bir nedene dayandığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının vermiş olduğu her savunmasında performansının düşük olduğunu kabul etmiş olması nedeniyle feshin geçerli bir nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yetersizlikten kaynaklanan nedenler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

4857 sayılı İş Kanununun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, 26.05.2015 tarihli fesih bildirimi ile davalı işverence, davacının aylık performans takip yazılarına vermiş olduğu 10.02.2015,17.03.2015, 20.04.2015 ve 18.05.2015 tarihli savunmalarında işçinin performansını ileriki dönemlerde arttırmak üzere gelişme göstereceğini paylaşmış olmasına ve 16.2.2015, 26.3.2015, 22.4.2015,20.05. 2015 tarihlerinde yönlendirme ve uyarı yazıları gönderilmesine karşın bir gelişme olmadığı ve 26.5.2015 tarihli performans takip komitesince devam eden performans düşüklüğü nedeniyle iş akdine son verildiği belirtilmiştir.

26.5.2015 tarihli komite kararında Nisan 2015 karne notları ile birlikte 4 defa karne notu belirlenen puan altında kalan ve uyarı alan kişilerin durumlarının değerlendirilmesinden ve 4 uyarı alarak bir önceki komite değerlendirmesinde 1 aylık gözlemleme süresi verilen kişilerin durumunun karara bağlanmasından bahsedilmiş ve davacının daha önce 4 uyarı almış olması nedeniyle iş akdinin feshedilmesine karar verilmiştir.

Mahkemece davacının savunmalarında performans düşüklüğünü kabul etmiş olması nedeniyle davanın reddine karar verilmiş ise de; davacıya en son 12.5.2015 tarihli aylık performans takip yazısı iletilmiş ve davacının bu takip yazısı nedeniyle 18.5.2015 tarihinde savunması alınarak 20.05.2015 tarihinde 4. kez uyarı cezası verilmiştir. Bu son uyarı tarihi ile 26.05.2015 olan fesih tarihi arasında performansa ilişkin değerlendirme yapılabilecek bir süre geçmemiştir. Bir eylem nedeniyle iki ceza verilebilmesi ise mümkün değildir.

Açıklanan nedenler ile işe iade kararı verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.