Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/4401 K.2016/14276

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm süresi içinde duruşmalı olarak taraf vekillerince temyiz edilmiş ise de; HUMK'nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü;

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, iş sözleşmesinin davalı işverenler tarafından haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ikramiye, ulaşım ücreti alacakları ile manevi tazminat alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalılar, ...ile davacı arasında işçi-işveren ilişkisi bulunmadığından bu davalı yönünden husumetten davanın reddi gerektiğini, diğer davalı yönünden ise davacının kendi isteği ile işten ayrıldığından kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağını, alacaklarının zamanaşımına uğradığını, yıllık izinlerini kullandığı, haftalık çalışma ile ilgili iddialarının doğru olmadığını, manevi tazminat talebinin reddi gerektiğini savunmuşlardır.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu uyarınca iş sözleşmesinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğinden kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile ulaşım ücreti alacağının kabulüne, diğer alacak taleplerinin ise reddine karar verilmiştir.

Kararın taraflarca temyizi üzerine, Dairemizin 2015/12280 Esas ve 2015/10750 Karar sayılı ilamıyla gerekçe hüküm çelişkisi nedeniyle sair hususları incelenmeksizin karar bozulmuştur.

Mahkemece, bozma ilamımıza uyularak gerekçe ve hüküm çelişkisi giderilmiş ve bozma öncesi hükmün aynısı tesis edilmiştir.

Taraflar arasında davacının ikramiye ödemesine hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin ekleri düzenlenmemiş olsa da, 5754 sayılı Yasayla değişik 32. madde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olmakla ikramiye ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye uygulaması yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır..

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

6772 sayılı Yasada kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler yönünden ikramiye ödenmesi yasal bir yükümlülük olarak öngörülmüştür.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesi bir işyeri şartını oluşturur. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.

İkramiyelerin ödendiğini ispat yükü işveren üzerindedir. 4857 sayılı İş Kanununun 5754 sayılı Yasayla değişik 32. maddesine göre belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına gerçekleştirilmelidir.

İkramiye yasadan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalardan doğmaktaysa gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı Yasa döneminde doğan ikramiye bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

Somut olayda davacı, işyerinde yılda 2 maaş tutarında ikramiye ödemesi bulunduğu ve son 3 yıl ikramiyesinin ödenmediği iddiasında bulunarak alacak talep etmiş, mahkemece ikramiye uygulamasının kaldırılmasına davacının onay verdiği ve bunun işyeri uygulaması haline geldiği gerekçesiyle talep reddedilmiştir.

Ancak, taraf tanıklarının ortak beyanlarına göre işyerinde 2009 tarihine kadar yılda 2 maaş ikramiye ödendiği anlaşılmakta olup bunun kaldırılmasına yönelik işçinin 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesine uygun açık bir kabulü veya iş sözleşmesi bulunup bulunmadığı anlaşılamamaktadır.

Böyle bir kabul veya yeni sözleşme bulunmaması halinde 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesine göre aleyhe değişikliğin işçiyi bağlamayacağı göz önüne alınarak davacının ikramiyenin kaldırıldığı tarih itibariyle maaşında ikramiyenin aylara bölünerek ödenmesinden kaynaklanan bir artış yapılıp yapılmadığı da araştırılmak suretiyle bu alacağın ödenip ödenmediği tam olarak belirlenmeden yanılgılı gerekçeyle reddi hatalı olmuştur.

3- Davacı ulaşım yardımı talebinde bulunmuş ve karar altına alınmış ise de, dosya içeriğinden şehir merkezinde oturan çalışanlara servis sağlandığı anlaşılmakta olup şehir dışında oturan davacıya yol yardımı yapılacağına ilişkin iş sözleşmesi, yönetmelik ve işyeri uygulaması bulunduğuna ilişkin bir belgeye rastlanmamıştır. Mahkemece, işverenin eşit davranma borcu da dikkate alınarak şehir merkezi dışında oturan işçilere yol yardımı yapmasını gerektiren bir uygulama bulunup bulunmadığı etraflıca araştırılıp elde edilecek sonuca göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması doğru olmamıştır.