Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/6742 K.2016/13503

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacı ile davalı işveren arasında 08.08.2014 tarihinde iş akdi kurulduğunu, bu akdin taraflarca 31.12.2014 tarihinde 31.12.2015 tarihine kadar yenilendiğini, davalı işverence tek taraflı olarak müvekkilinin iş akdinin 04.03.2015 tarihinde İş Kanununun 25. maddesi çerçevesinde sözlü uyarı yapılmasına rağmen görev ve yükümlülüklerini yerine getirmediği gerekçesi ile feshedildiğini, feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek davacının işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu, belirsiz süreli bir iş sözleşmesinden söz edilemeyeceğini savunarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının 08.08.2014 tarihinden iş akdinin feshedildiği 04.03.2015 tarihine kadar belirsiz süreli sözleşme ile çalıştığı ve iş güvencesi kapsamında olduğu, feshin biçimsel koşullarına uyulmadığından geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. Maddesinde, işçinin işe iade davası açabilmesi için diğer şartların yanı sıra belirsiz süreli iş sözleşmesi ile de çalışmış olması aranmaktadır. Sözü edilen sözleşmenin belirsiz süreli olması hususu iş güvencesi şartlarından olup aynı zamanda dava şartı niteliğindedir. Bu nedenle Mahkemece resen gözetilmelidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Fesih tarihinde yürürlükte bulunan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde; “Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.” denilmektedir. Anılan hükümde birden fazla kez belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için esaslı bir sebebin varlığı aranmaktadır.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Kanun’da, iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.

Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır.

Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır.

Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.

1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek, çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.

Somut olayda, davalı işyerinin 23 Nisan 2016 tarihinde Antalya ilinde açılan ve 6 ay boyunca açık kalan uluslararası bir organizasyonun gerçekleştirilebilmesi için kurulan “...” isminde bir Ajans olduğu, davacının da bu Ajansta inşaat mühendisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. Taraflar arasında ilk olarak 08.08.2014-31.12.2014 tarihleri arası için belirli süreli iş akdi imzalandığı, daha sonra ise bu sözleşmenin 31.12.2014-31.12.2015 tarihleri arası için yenilendiği görülmektedir. Ancak, davacının iş akdi, davalı işveren tarafından sözleşme dönemi beklenmeden 04.03.2015 tarihinde sonlandırılmıştır.

Davalı işveren, Ajansın dahi belirli süreyle kurulduğunu ve zincirleme sözleşme yapmakta objektif nedenin bulunduğunu/belirli süreli sözleşme imzalamakta esaslı nedenin bulunduğunu, davacının işe iade davası açamayacağını savunmaktadır.

Mahkemece, davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

31.10.2012 tarihinde yürürlüğe giren “...” ile kurulan Ajansın, Kanun’da 30.06.2017 tarihinde tasfiye olacağı düzenlenmiştir. Kanun’un 1. Maddesine göre bu Kanunun amacı. 2016 yılında Antalya’da yapılacak olan çiçek ve çocuk temalı Tescilli ... etkinliklerinin planlanması, düzenlenmesi ve yönetilmesi ile ilgili usul ve esasları belirlemektir. Gerek sözü edilen Kanun, gerekse bu kanun uyarınca çıkarılan “...

İnsan Kaynakları Yönetmeliği”nde iş sözleşmesi ile istihdam edilecek personelin belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edileceği açıkça belirtilmiştir. Sözü edilen Yönetmeliğin “Sözleşmenin yenilenmesi” başlıklı 15. Maddesinin 1. Bendinde ise “Süresi dolan sözleşmeler Yönetim Kurulu kararı ile yenilenebilir.” denilmektedir. Davacı işçi, sözü edilen organizasyonun hazırlıklarında “inşaat mühendisi” olarak çalışmıştır.

Görüldüğü üzere, -davalı işverence de savunulan şekilde- davalı işyeri olan Ajans, 2012-2017 tarih aralıkları için ve belirli bir işin yerine getirilmesi amacıyla kurulmuştur.

Her ne kadar, davacının yaptığı işin niteliği gereği ilk bakışta belirli süreli sözleşme kapsamında çalışmayacağı düşünülebilir ise de, davalı işverenin inşaat işi ile uğraşmadığı, böyle bir iştigal alanı bulunmadığı, işyerinin Kanun ile belirli bir süre için kurulan Ajans olduğu, Ajansın da belirli bir amaçla (23 Nisan 2016 tarihinde Antalya ilinde açılan ve 6 ay boyunca açık kalan uluslararası bir organizasyonun gerçekleştirilebilmesi için) kurulduğu gözetildiğinde, davacının belirli süreli sözleşmesinin bir kez yenilenerek toplamda iki kez belirli süreli iş akdi imzalanmasında esaslı bir neden bulunduğunun kabulü gerekmektedir.

Mahkemece hatalı değerlendirme sonucu taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olduğu, feshin de geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de, sözleşmenin belirli süreli olarak kabulü ile işin esasına girilmeden davanın reddine karar vermek gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.