Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/754 K.2016/3697

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı vekili,davacının 2001 yılındaki daimi kadroya geçirilmesi sırasında geçici işçi statüsündeki çalışmalarının sayılmaması nedeni ile yapılan intibakının yanlış olduğunun tespiti ile eklenecek kıdem, kademe ve derece katsayı ve her türlü sosyal-mali haklarının intibakına yansıtılarak belirlenecek yıllık izin ücreti, yevmiye ücret fark, akdi ilave tediye fark,yasal ilave tediye fark ve yıpranma prim fark alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında yıllık izin ücretinin nasıl hesaplanacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

Yılın çalışılmayan bölümünde işçi bu hakkını kulanmış olup, yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur

4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. Bu durumda çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur. Dairemizin istikrar kazanan kararlarında da çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmiş ve daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varılmıştır.

Somut olayda davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı uyuşmazlık konusu değildir. Mahkemece, yıllık izin hesabında mevsimlik işçi olarak çalışılan dönem için 11 ayı geçip geçmediğine bakılmaksızın hazırlanan bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulmuştur.

Oysa yukarıda belirtilen ilke kararı ve Dairemizin istikrar kazanmış uygulamaları çerçevesinde mevsimlik işçilerin yıllık izine hak kazabilmeleri için 1 yıl içerisinde 11 ayın üzerinde bir süreyle çalışmaları gerekmektedir.

Mahkemece, davacı işçinin mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönemde sadece 1997 ve 1999 yıllarında 11 ayın üzerinde ( 330 gün) çalışması olduğu ve davalı tarafından yapılan ödemelerin bulunduğu gözetilerek davacının hak ettiği yıllık izin ücreti belirlenmelidir. Bu husus gözetilmeksizin hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

3-Yasal ilave tediye alacağının hüküm yerinde akdi ikramiye alacağı olarak belirtilmesi ve dava belirsiz alacak davası olarak açıldığından davalı önceden temerrüde düşürülmediğinden bu alacağa dava tarihinden itibaren yasal faiz yerine Bakanlar Kurulu’nca belirlenen tarihlerden itibaren yasal faiz yürütülmesi de isabetsiz olmuştur. 4-Yıpranma prim farkı alacağı yönünde bilirkişi raporunda davacının fiilen çalışmadığı günlerin dışlanıp dışlanmadığı netleştirilmeden eksik inceleme ile karar verilmiş olması bozma nedenidir.

KARŞI OY

4857 sayılı Kanunun 53. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir.

Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir iş yerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer iş yerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir.

Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır. İşçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir.

Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.

Sayın çoğunluğun da kabulünde olduğu üzere; uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok uyuşmazlıkta gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir iş yerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir.

Somut olayda, davacı işçi yılın çeşitli dönemlerinde ve aralıklı olarak çalıştığı iddiası ile izin ücret alacağı talebinde bulunmuş olup, herhangi bir yıl içinde çalışma süresi 11 ayın üzerine çıktığında bundan sonra fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli ancak aralıklı çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur.

Çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmekle, davacının 1997 yılında 11 ayın üzerinde çalıştığı göz önüne alındığında daha sonraki çalışmalar 11 ayın altında olsa bile çalışmanın aralıklı olduğunun ve buna bağlı olarak yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varıldığının kabulü kaçınılmazdır. Bu husus Hukuk Genel Kurulu'nun 30.11.2011 gün ve 2011/9-596-2011/725 ve 2013/9-280-612 sayılı kararları ile de benimsenmiştir.

Askı döneminde davacıya ücret ödendiği savunulmadığına göre bu aylarda davacının izin kullandığı söylenemez. Davacı iş yerinde mevsimlik çalışmanın dışına çıkıldığı tarihten itibaren aralıklı çalışmış olup, bu çalışmaların toplam süresi üzerinden yıllık izne hak kazandığının kabulü gerekirken, bu hususa değinmeyen ve sadece 11 ay üzerindeki çalışmaların izin ücretine hak kazandıracağı, bu süresi dışında izne hak kazanmadığı yönünde oluşan çoğunluk kararı, Anayasal temeli olan dinlenme hakkını ortadan kaldıran bir sonuca ulaştığından bu hususa değinmeyen bozma gerekçesine katılmıyorum.18/02/2016