Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/8911 K.2016/14531

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili davacı ile davalı Banka arasında 2011 tarihinde iş sözleşmesi yapılarak bankanın ... ....

Şubesinde Bireysel Pazarlama Yöneticisi olarak çalışmaya başladığını, davacının İngilizce ve ... bildiğini, ..., .. ve ... ... dillerinden anladığını,...'da 4 yıl aynı Bankanın şubesinde çalıştığını, kendisinin yabancı müşteri bulma ve onlara hizmet etme amacıyla işe alındığını, sonra davalı Bankaca performans sisteminin değiştiği bahane edilerek müşterilerinin şube çalışanları üzerine kaydırıldığını, performansının düşük gösterildiğini, itiraz ettiğini ancak sonuçların değişmediğini, en iyi performansı göstermek için azami gayret ve çabayı gösterdiğini belirterek davanın kabulü ile feshin geçersizliğine müvekkilinin işe iadesine,

işe iadenin yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacıya 16/01/2013 ve 19/03/2013 tarihinde performans düşüklüğü nedeniyle uyarı verildiğini, ancak düzelme olmadığını, 02.07.2013'te savunmasının talep edildiğini davacının savunmasında şirket prensiplerine uyum sağlayamamasını müvekkili Bankaya atfettiğini, 04/07/2013 tarihinde geçerli nedenle iş akdinin feshedildiğini yersiz açılan davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davalı işverence performans değerlendirmesinin neye göre yapıldığı ve hangi kriterlerin değerlendirmede esas alındığının ispatlanamadığı feshe son çare olarak başvurulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebebe dayandığının ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performansa dayalı üretim yapan veya hizmet veren işletmeler, mutlaka önceden performans değerlendirme sistemi oluşturmalıdırlar. Performans standartları işyerine özgü olmalıdır.

Somut olayda davacı ... vatandaşı olup kendisi ile yapılan iş sözleşmesi İngilizcedir. Dosyaya sunulan davacı ile ilgili belgeler ve yazışmalar 21.01.2013 tarihli noterlik kanalıyla gönderilen uyarı yazısı hariç .... Mahkemece bu belgeler Türkçeye çevrilmeden dosya iki kez bilirkişiye verilmiştir. Mahkemece taraflara, dayandığı belge ve maillerin yeminli tercümesini sunması için süre verilmeli ve tercüme belgeler dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.