Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2006/18576 K.2006/21357

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 18 ]

"İçtihat Metni"

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm, süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup, düşünüldü:

İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin "Genel Müdürlüğün 01.04.2005 tarihli yazıları gereği, 2003 yılı ürün rekoltesinin düşüklüğü, 2004 yılında yaşanan don olayı, depolarda hammadde stoku bulunmaması, işlerin azalması, Birliğin içinde bulunduğu borç yükü, 21.01.2004 tarihinde Birlik Genel Kurulu'nda onaylanan norm personel kadrosu nedeni ile yeniden düzenlemeye gidilmesi zorunluluğu ortaya çıkması, Birlik Yönetim Kurulu'nun 28.03.2005 günlü 1498/21 sayılı toplantısında alınan 13 nolu karar doğrultusunda" işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkemece alınan bilirkişi raporuna ve savunmaya değer verilerek, davalı kurumun borç yükünün ciddi boyutlarda olduğu, öz kaynaklarının negatif hale geldiği, rekolte düşüklüğü mevcut olduğu, fındık seçme işinde çalışan davacının iş sözleşmesini personel fazlalığı nedeni ile feshetmesinin geçerli nedenlere dayandığı gerekçesi ile, davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde, iş sözleşmesinin işyeren tarafından işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşletmeyi veya işyerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, isçinin işyerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise, fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren, amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla, işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.

Öte yandan, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise, fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı varken, feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca, "fesih son çare olmalıdır"(ultima ratio) ilkesi gözetilmelidir.

Dosya içeriğine göre, davalı işverenin herhangi bir norm kadro çalışması yapmadığı, davalı işverenin Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine tabi davacıya, kapsam dışı personele uygulanması gereken yönetmelik hükümlerini uyguladığı, sadece çalışan işçilerden bayan işçileri çıkardığı anlaşılmaktadır.

Nitekim, davalı işveren hakkında Dairemiz incelemesinden geçen emsal davalarda, bu tespitler yanında, davalı işverenin aynı işi daha düşük ücretli işçilere yaptırmak amacı ile yüksek ücretli işçilerin iş sözleşmelerini feshettiği, işyerinde geçici sözleşme ile sürekli işte çalışan işçilerin çalışmaya devam ettikleri, norm kadro uygulamasında öncelikle bunların çıkarılmasının gerektiği, davalı işverenin sadece bayan işçileri çıkarmasının eşit davranma borcuna aykırı davranış olduğu belirlenmiştir.

Davalı işveren, iş gücü fazlalığını kanıtlayamadığı gibi, işten çıkarılacakların seçiminde objektif kriterlere uymamış, eşit davranma borcuna aykırı davranmıştır. Feshin son çare olması ilkesine de uyulmamıştır. Feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı bulunmuştur.

4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca, Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının (BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA),

2- Feshin (GEÇERSİZLİĞİNE) ve davacının (İŞE İADESİNE),

3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında (BELİRLENMESİNE),

4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin (GEREKTİĞİNE),

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacının yapmış olduğu 130 YTL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400 YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,