Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2007/26179 K.2008/33761

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 7 ]

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 2 ]

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 3 ]

"İçtihat Metni"

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş.Çil tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalı hakkında açmış olduğu bu davada işyerinde 1.10.2004- 28.1.2006 tarihleri arasında şoför olarak çalıştığını, haksız olarak sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının ödetilmesini talep etmiştir.

Davalı cevabında, nakliye işlerinde çalışacak olan işçilerin şoförü ile birlikte kiralanması yoluna gidildiğini, bu nedenle davacının kamyon kiralanan kamyon sahibinin işçisi olduğunu savunmuş, husumet yokluğu sebebiyle davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının, davalı ile sözleşme yapan dava dışı Hakan ... isimli kamyon sahibinin işçisi olduğu gerekçesiyle husumet yokluğundan söz edilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Dosya içinde bulunan davalı ile dava dışı Hakan ... arasında imzalandığı anlaşılan sözleşmede, Hakan ...’e ait kamyonunun şoförü ile birlikte kiralandığı belirtilmiştir. Sözleşmenin konusu, Düzey depolarında bulunan ürünlerin Ankara ve çevresindeki müşteri mağazalarına teslimi işi olarak 2. maddede açıklanmıştır. Kamyon sahibine aylık kira bedeli verilmesi öngörülmüş ve yakıt giderinin davalı şirkete ait olduğu belirtilmiştir.

Kiralanan ve şoförün şirketin istediği her an işin başında olacağı da sözleşmenin 3/B bendinde ifade edilmiştir. Araç sigorta bedellerinin de davalıya ait olacağı sözleşmede öngörülmüştür. Sözleşmenin 3/I bendinde ise, araç sahibi tarafından bilinen şoförün işten çıkarılması halinde yerine görevlendireceği şoför için davalıdan izin alması gerektiği belirtilmiştir. Nakliye araçlarına davalı şirketin ticari unvanını temsilen “

“Düzey”

” yazısının yazılacağı sözleşmede öngörülmüş ve davalı şirketin prensip ve talimatları ile iş nizamına uyma yükümünün olduğu ayrı bir kural olarak sözleşmede açıklanmıştır.

Çalışma hayatında vasıtalarla iş aletlerinin kiralanması mümkün olsa da, işçinin kiralanması İş Hukukunda öngörülmüş değildir. 4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesine göre geçici iş ilişkisi kapsamında belli koşulların varlığı halinde işçinin, başka bir işverene ait işyerinde çalıştırılması mümkün olup, bu ilişki en fazla 18 ay süreyle sınırlandırılmıştır. Davacının davalıya ait nakliye işlerinde çalıştığı süre 18 aydan az olup, mahkemece taraflar arasındaki ilişkinin geçici iş ilişkisi kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği araştırılmalıdır. Davacı işçinin iş sözleşmesinin kim tarafından ne

şekilde feshedildiği belirlenmeli ve davacının daha sonra da dava dışı kamyon sahibine ait araçta çalışıp çalışmadığı araştırılmalıdır. Koşulların varlığı halinde davaya konu işçilik alacaklarından sorumluluk, 4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesine göre belirlenmelidir. Geçici iş ilişkisinde işçi, ödünç veren sürekli işverenin işçisi olmaya devam eder. Ancak işçi geçici süreyle iş görme edimini geçici işverene karşı yerine getirmektedir.

Geçici iş ilişkisinde, ücret ödemesi yükümlülüğü yine ödünç veren işverene aittir. Ancak geçici iş ilişkisi kurulan işveren de kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak ödenmeyen ücretten ve işçiyi gözetme borcu ile sosyal sigorta priminden ödünç veren işverenle birlikte sorumludur. Yasada sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olarak kabul edilmelidir.

Öyle ki, ödenmeyen pirim, ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsamdadır. İşçinin ödünç alan işverene karşı, iş görme, talimatlara uyma ve sadakat borcu bulunmaktadır. İşveren işçiyi gözetme yanında eşit davranma yükümlülüğü altındadır. Geçici iş ilişkisinde ödünç alan işverenin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinden sorumluluğu yoktur.

İş sözleşmesinin bağımlılık unsuru yönünden gerekli araştırma da yapılmalı ve davacının davalı şirket ile dava dışı kamyon sahibi tarafından birlikte istihdam edilip edilmediği açıklığa kavuşturulmalıdır. Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçiminde işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Bu hizmetlerin, kısmi süreli iş ilişkisinin varlığına imkan verecek şekilde ayrıştırılması da mümkün değilse, “

“birlikte istihdam”

” olarak adlandırılabilecek bir çalışma şeklinden söz edilebilecektir. Bu gibi bir ilişkide, işçi ile işverenler arasında tek bir iş ilişkisi vardır. Dairemiz uygulamasına göre işverenlerin tamamı işçilik haklarından sorumludur. Ancak ücretin işverenlerin biri yada birkaçı tarafından ödenmesi mümkündür. Zira, iş ilişkisinde ücretin üçüncü kişi tarafından ödenmesi dahi mümkün olduğundan, işverenlerden birinin diğer işverenler adına bu ödemeyi yapması olanaklıdır.

Birlikte istihdamın bulunduğu bir ilişkide ücretler ayrı ayrı işverenler tarafından ödendiğinde ortada tek bir iş ilişkisi olmakla, ücretlerin toplamı üzerinden sigorta pirimi ödenmesi ve iş sözleşmesinin feshine bağlı ortaya çıkabilecek olan ihbar, kıdem tazminatı ile izin ücretinin bu ücretlerin toplamı üzerinden hesaplanması gerekir. Birlikte istihdamın varlığı halinde ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer tüm işçilik alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.

Öte yandan, bulunan davalı ile dava dışı araç sahibi arasında imzalanan sözleşmenin asıl işveren alt işveren ilişkisi yönünden de değerlendirilmesi gerekir. Öncelikle alt işverene verilen bir iş olup olmadığı belirlenmeli, işçinin münhasıran davalıdan alınan işlerde çalıştırılıp çalıştırılmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurlarının olup olmadığı, diğer yandan ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı da tespit olunmalı ve davalının bu kapsamda davaya konu işçilik alacaklarından sorumlu tutulup tutulamayacağı değerlendirilmelidir. Asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığı halinde asıl işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 2/ 6. maddesi gereğince sorumluluğuna gidilmelidir.

İlişkinin muvazaaya dayandığının belirlenmesi halinde ise gerçek işveren hakkında karar verilmelidir. Mahkemece eksik incelemeyle husumet yönünden davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.