Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2008/14529 K.2010/1463

ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme,davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının dolap imalatı kısmında işçi olarak çalıştığını, bölüm ustasının tacize varan davranışlarını işverene bildirmesi üzerine ustanın kalite kontrol bölümüne gönderildiğini, ancak işverenin 12.09.2006 tarihinde haksız olarak feshettiğini iddia etmiştir.

Davalı vekili, davacının ustabaşı Alinin 02.08.2006 tarihinde tartışma çıkarması, işini yapmaması ve bu nedenle uyarmasından sonra ustası hakkında bana asılıyor, askıntı oluyor şeklinde yalan ve iftira dolu dedikodu yaydığını, diğer işçileri dinlediklerinde görgüye dayalı bilgilerinin bulunmadığının anlaşıldığını, davacının tanıklara ustabaşının kendisine erkeğimsi bakışlar ile tacizde bulunduğunu, gözü olduğunu, işyerinde kendisine göre erkek olmadığını, işyerinde memnuniyetsizliğinin bulunduğunu söylediğini, davacının işyerinde arkadaşları ile tartışması ve görevlerini yerine getirmemeye başlaması, işyeri huzur ve disiplinini bozması, ustabaşının bu iddia nedeniyle küçük düşürüldüğü, onurunun kırıldığı anlaşıldığından sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının ustanın kendisini taciz ettiğini ispatlayamadığı, iddiaların asılsız olduğu kanaatine varılarak sözleşmenin haklı feshedildiği anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiştir.

İşçinin işyerinde maruz kaldığı cinsel taciz sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin işyerinde maruz kaldığı cinsel taciz sebebiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-b maddesinde işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkan veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı bent kapsamında değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri) tarafından gerçekleştirilmesi de imkan dahilindedir. İşyeri, işverenin hakimiyet alanı oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.

İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğradığı yasa gereği işverene bildirilmeli ve gerekli önlemleri alması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.

İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkanı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.

Cinsel tacizin işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından ifa edilmiş olmasında ise işverenin önlem olarak, müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir.

Somut olayda, davacı taciz eylemlerinin başka işçilerden uzak yerlerde ve yalnız iken gerçekleştiğini, ustabaşının devamlı bakışlarıyla taciz ettiğini, kendisine yalnız kalmalarını sağlamaya yönelik işler verdiğini, etiketsiz dolaplara etiketlemek için o bölüme gittiklerini, etiket yanlarında olmadığından almak için ayrılmak istediğinde ustanın şu an gerekli değil, ben gerekirse sana söylerim dediğini ve diğer olayları samimi bir şekilde anlatmış ve işverene de bildirmiştir.

Gerekirse yüzleşmeyi bile talep etmiştir. Gerçekten, bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının samimi beyanları ve dosyadaki bulgular doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.