Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2008/14989 K.2010/2263

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, davalı belediyede çalıştığını, tazminatının ödenmesi karşılığında işten ayrıldığını, kıdem tazminatının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacının kendisinin iş sözleşmesini feshettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, dava konusu kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır ( Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “iş” Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda; davacı işçi, 18.10.2004 tarihli, davalı ... Başkanlığına hitaben verdiği dilekçesinde: “Tazminatının tarafına ödenerek işten ayrılmak istediğini” beyan ederek; bir anlamda tazminatının ödenmesi şartı ile ayrılmak istediğini bildirmiştir. Şarta bağlı bu şekildeki bir ayrılma isteği davacının gerçek anlamda bir istifa iradesinin olmadığını gösterir.

Tarafların ortak tanığı olarak dinlenen tanık Niyazi Yılmaz beyanında: Davacı işçinin Belediye Başkanı tarafından çöp toplama işine verildiğini, davacının davalı ... başkanının odasında çöp toplama işini kabul etmediğini, onun dışında ne iş diyorsanız yaparım dediğini, belediye başkanının çöp toplama işinde ısrar ettiğini, davacının çöp toplama işine itiraz ettiğini, bunun üzerine belediye başkanının bu şartları kabul etmiyorsan işinden olursun dediğini ve bunun üzerine davacının söz konusu istifa dilekçesini yazarak masaya bıraktığını beyan etmiştir.

Olayın gelişim ve oluşumu içerisinde dikkat edilirse davacının gerçek bir istifa iradesinin olmadığı anlaşılmaktadır. Davacı, belediye başkanı tarafından ısrarla verilmek istenen çöp toplama işini kabul etmemesi üzerine, iş şartlarında yapılmak istenen esaslı değişiklik nedeniyle haklı olarak kendisi işten ayrılmıştır.

Davacının iş sözleşmesinin, kıdem tazminatını hak edemeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükü kendisinde olan davalı işveren yeterince ve usulünce ispatlayabilmiş de değildir. 5 yılı aşkın hizmeti bulunan bir işçinin hiçbir sebep yokken kendiliğinden istifa dilekçesi vererek işten ayrılması hayatın olağan akışına da uygun değildir. Bu durumda davacı kıdem tazminatına hak kazanır.

Bilirkişi raporu ile hesaplanan kıdem tazminatı mahkemece bir değerlendirmeye tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.