Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2008/17269 K.2010/4484

yıllık ücretli izin, iş güvencesi tazminat alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği ve buna bağlı olarak da dava konusu alacaklara hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlık konusudur.

Davacı, iş sözleşmesinin haksız ve Toplu İş Sözleşmesine aykırı olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve Toplu İş Sözleşmesinin 26. maddesinde düzenlenen iş güvencesi tazminatı isteklerinin hüküm altına alınmasını istemiştir. Davalı, davacının verilen görevi yapmamakta usrar etiği için haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece toplu iş sözleşmesi hükümleri kanuna aykırı olamayacağı, somut olayda yasada düzenlenen haklı fesih sebebi gerçekleştiği gerekçesi ile davanın reddine hüküm kurulmuştur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( h) bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. İşverenin talimatlarının da iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi getirilebilecek sınırlamalara ve işçinin eğitimi, yeteneği ve takati gibi hususlara aykırılık oluşturmamalıdır.

1475 sayılı İş Kanununda işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmaması haklı fesih nedeni olarak sayılmış ve işçinin bu anlık durumu yeterli görülmüşken, 4857 sayılı İş Kanunu ile işçinin bu görevi yapmamakta ısrar etmesi kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardın da sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir.

İşverenin fesih öncesinde işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerini hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü olarak ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverendedir.

İşçinin görev tanımının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça öngörülmüş olması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İşçiye yapılacak hatırlatmada, işçiden yapması istenen görev açık biçimde bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez.

İşçinin verilen görev tamamlanamamış olsa da, bir kısmını yapmış olması halinde bu davranışının nedenleri üzerinde durulmalı ve işverenin haklı fesih imkanının olup olmadığı, gerekirse uzman bilirkişilerce değerlendirilmelidir.

İşçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik niteliğinde olan görevlendirmelerin 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca işçiyi bağlamayacağı açıktır. Bu kapsamda bir görevin yerine getirilmemiş oluşu da işverene haklı fesih imkanı vermez.

Toplu İş Sözleşmeleri taraflar arasında yasa hükmündedir. Toplu iş sözleşmeleri ile çalışan lehine hükümler getirilebilir ve bu hükümler yasaya aykırı gerekçesi ile uygulanmazlık yapılamaz.

Somut olayda Toplu İş Sözleşmesinin ekindeki ceza cetvelinin 14. maddesinde davacının eylemi için sırasıyla 3 yevmiye kesimi, 4 – 5 yemiye kesimi ve ihraç cezaları düzenlenmiştir. Yine Toplu İş Sözleşmesinin 59 – h bendinde ceza cetvelinde gösterilen cezaların sırasıyla uygulanacağı düzenlenmiştir. Ayrıca bu eylemlere mükerrer cezanın verilebilmesi süre bir yıl ile sınırlandırılmıştır. Davalı son bir yıl içinde aynı türden bir eylem nedeniyle, davacıya sıradaki cezaları vermeden, son ceza olan ihraç cezasını vermesi, Toplu İş Sözleşmesine aykırı olduğu için fesih haksızdır. Bu nedenle de davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile reddine hüküm kurulması doğru olmamıştır.

Ayrıca işyerinde 30 dan az sayıda işçi çalıştığına göre Toplu İş Sözleşmesinin 26. maddesinde düzenlenen iş güvencesi tazminatının dairemiz ilkeleri gözetilerek, davacının çalıştığı süre, İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilse idi hak kazanacağı feri haklar ile sınırlı bir takdiri indirim yapılarak hüküm altına alınması gerekirken red kararı verilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.