Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2008/17616 K.2010/3561

ilave tediye, yakacak yardımı, çocuk yardımı, vergi iadesi ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı belediyenin fen işleri sorumlusu olarak 15.10.2002 tarihinde işe girdiğini, davalı tarafından müvekkiline 29.12.2005 tarihinde sözleşmeyi askıya aldıklarını ve parasız 15 gün çalıştığı takdirde 15.01.2006 tarihinden itibaren ücretlerin ödenebileceğini, sendikadan istifa etmelerinin söylendiğini, müvekkilinin parasız çalışmayı kabul etmediğini ve işten çıkarıldığını, yeni TİS.deki işçi aleyhine hükümlere karşı ve işçi çıkışı ile ilgili hükümlere karşı çıkması sebebiyle bu durumun söz konusu olduğunu, Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurduğunu,

işlemlerinin yasal olmadığının anlaşılmasına kızan davalının iş akdini tek taraflı olarak feshettiğini kıdem, ihbar ve iş güvencesi tazminatı, bayram ikramiyesi, ek ödeme alacağı, izin ücretli alacağı, giyim yardımı alacağı, ilave tediye alacağı, aile ve çocuk yardımı alacağı, yakacak yardımı, ve vergi iadesi alacağı talebinde bulunmuştur.

Davalı vekili, davacının geçici işçi konumunda çalıştığını, işten çıkarma konusundaki iddiaların yersiz ve yanlış olduğunu, sözleşmesinin encümen kararı ile belediyenin borçlu bulunması gerekçesiyle askıya alındığını, bu işlemde bir haksızlık bulunmadığını, davacının tekrar çağrılmadığını, zira geç gelme, iş barışını bozma, emirlere riayet etmeme sebepleriyle İş Kanununun 25/2. ve ilgili diğer maddeleri gereğince sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini, belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, “Davacının davalı belediye başkanlığında inşaat teknikeri ünvanı ile fen işleri sorumlusu olarak 15.10.2002 tarihinde işe başladığı ve iş akdinin davalı işverence 31.12.2005 tarihi itibariyle askıya alınmasının belgelerle sabit olması, davalı vekilince davacının iş akdinin işe geç gelme, iş barışını bozma, emirlere riayet etmeme sebepleriyle İş Kanununun 25/2. ve ilgili diğer maddeleri gereğince haklı olarak feshedildiği iddia edilmiş

ise de; son TİS’de bazı değişikliklerin bulunması nedeniyle davacının bazı girişimlerde bulunduğu, işçi haklarını koruma amacıyla bu durumların düzeltilmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne başvuru yaptığı, davalı işveren tarafından davacının şikayetinin tahkikat sebebiyle anlaşılması, müfettişin gidişinden bir süre sonra ve sene sonu itibariyle sözleşmenin askıya alınması savunmada açıkça belirtildiği üzere, bunun fesih niteliğinde bulunup bir daha işe çağrılmadığı, bu arada suç duyurusunda bulunma işlem ve eylemlerinin de söz konusu olduğu,

bu durumda davalı işverenlikçe yapılan işlemin, aslında sözleşmenin feshi anlamında bulunduğu, bunun için işyerinde uyumsuzluk çıkarma, hırsızlık yapma gibi iddiaların gerekçe yapıldığının anlaşıldığı, açık bir fesih bildirimi bulunmadan, askıya alma işleminden söz edilmekte iken davacıdan işyerindeki çalışma yerine ait anahtarların istenmesi ve verilmemesi sebebiyle suç duyurusunda bulunulması gibi işlem ve eylemlerin feshin haklılığı konusunda ikna edici bulunmadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı, davacının sendikalılığının ve TİS’lerinden yararlanma hakkının bulunduğunun kanıtlandığı,

bilirkişi raporu da dikkate alındığında; davacının kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi tazminatı, bayram harçlığı, ek ödemeler, ilave tediye alacaklarına hak kazanacağı, davacının izinlerini kullandığına ilişkin yasal belgeler işverence sunulmadığından izin ücreti alacağına hak kazanacağı, davacının aile – çocuk yardımı, yakacak yardımı alacakları TİS’de bulunmadığından, giyim yardımı alacağının ise ibraz edilen belgelerle ödendiğinden, vergi iadesi için ise herhangi bir belge sunulmadığından bu alacaklara hak kazanamayacağı” gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir..

Taraflar arasında, iş güvencesi tazminatı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacının da taraf olduğu toplu iş sözleşmesi uyarınca, işler lehine 12 aylık kıdem tazminatı tavanı oranında iş güvencesi tazminatı belirlenmiş olup bu uygulama dairemiz yerleşik kararları gereğince cezai şart başlığı altında incelenmektedir.

Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).

Borçlar Kanunun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.Yine, Yeni Borçlar Kanunu Tasarısının 419. maddesinde “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” şekline kurala yer verilmiştir.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Bundan başka asgari süreli iş sözleşmelerinde aynı türde hükümler konulması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.

Borçlar Kanununun 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir.

Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir.

Bu arada işçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği soruna değinmek gerekir ki, ifaya eklenen cezai şart çözüme gidilmesi ve buna göre koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği belirtilmelidir.

Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II. maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.

Borçlar Kanunun 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.

Mahkemece, bilirkişi tarafından hesaplanan iş güvencesi tazminatı üzerinden %40 oranında indirim yapılarak davacı talebi konusunda kısmen kabul kararı verilmişse de, Dairemiz yerleşik uygulaması gereğince, iş güvencesi tazminatı, işçinin iş güvencesine tabi olması halinde alabileceği boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı toplamı üzerinden belirlenmelidir. Somut olayda davacı işçinin kıdemi itibari ile işe iade davası açması halinde lehine hükmedilebilecek miktar azami 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile 4 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı olabileceğinden davacı lehine iş güvencesi tazminatına hükmedilirken yapılacak indirimlerde bu miktarlar göz önüne alınmalıdır. Her ne kadar yerel

mahkemece, hesaplanan rakamdan %40 oranında bir indirim yapılmışsa da bu oranın yeterli olmadığı açıktır. Mahkemece, davacının iş güvencesi hükümlerine tabi olması halinde lehine hükmedilebilecek miktar, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretlerinin hesaplama şeklinin farklı olduğu da göz önüne alınarak belirlendikten sonra sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.