Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2008/20662 K.2010/7996

Sendikal tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 435.maddesi gereğince duruşma isteğinin süreden reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, sendika denetim kurulu üyesi olduğunu,iş akdinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek,TİS nin 8 maddesi ile düzenlenen sendikal tazminat isteğinde bulunmuştur. Davalı,davacının iş güvencesi kapsamında bulunduğu sebebiyle davanın reddini savunmuştur. Mahkemece diğer talepleri ile birlikte sendikal tazminat talebinin de kabulüne karar verilmiştir. Karar,davalı tarafından temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

İşyeri sendika temsilcileri yönünden 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30. maddesinde bir takım güvenceler öngörülmüştür.

Söz konusu maddenin birinci fıkrasında , belirsiz süreli iş sözleşmesi ile işçi sıfatıyla çalışmakta olan işyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin feshinde 4857 sayılı İş Kanununun ilgili hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüş olmakla, işyeri sendika temsilcisinin 4857 sayılı İş Kanununun 18-21. maddeleri arasında düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanma imkanı tanınmıştır.

Belirtmek gerekir ki 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanmanın ön koşulu olarak sözü edilen en az 6 aylık kıdem ve en az 30 işçi sayısı, işyeri sendika temsilcileri bakımından aranmaz. Temsilcinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve işveren feshi hallerinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanması söz konusu olur.

4857 sayılı yasa ile ülkemizde iş güvencesi hükümleri ve özellikle feshin geçersizliğini isteme hakkı getirilmiş ve yasanın 17 ve 21. maddelerinde “iş güvencesi kapsamında kalan işçinin bir aylık süre içinde dava açmadığı takdirde kötüniyet tazminatı

isteyemeyeceği, feshin geçerli hale geleceği” açıkça belirtilmiş; aynı yasanın 21/son maddesi ile “. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.” hükmü getirilmiştir.

İşyeri sendika temsilcisinin, temsilcilik faaliyeti sebebiyle iş sözleşmesinin feshinde iş başlatmama tazminatı tutarının işçinin 1 yıllık ücretinden az olamayacağı da 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30. maddesinde açıklanmıştır.

Toplu İş Sözleşmesi feshe karşı bir güvence olarak, 8. madde ile “...Ayrıca sendika yöneticisi ve temsilcilerinin iş akitlerinin yasalara aykırı olarak feshi mahkeme kararı ile sabit olduğunda hükmedilen tazminat ve alacak haklarından başka ,12 aylık brüt ücreti tutarındaki tazminatı,işveren ödemeyi kabul eder...” şeklinde düzenlemiştir.

Dosya içeriğine göre, davacı 4857 sayılı yasa ile getirilen iş güvencesi kapsamında kalmaktadır.Feshin geçersizliği ve işe iade istemi süresinde ileri sürülmediği ve istenmediği takdirde, fesih geçerli hale gelecektir. Bu durumda geçersizlik şartlarına bağlı TİS hükmündeki tazminat istenemeyecektir. Bu nedenle anılan tazminatın reddi yerine kabulüne karar verilmesi doğru değildir.

2-İhbar tazminatı bakımından uygulaması gereken faiz konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesine göre ödenmesi gereken ihbar tazminatında faize hak kazanabilmek için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Bununla birlikte bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatının ödeme zamanıyla ilgili olarak açık bir hükme yer verilmişse, belirlenen ödeme tarihi faiz başlangıcı olarak esas alınır. (Yargıtay 9.HD. 24/10/2008 gün 2008/30158 E 2008/28418 K.)

İşe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, ihbar tazminatı bakımından faiz başlangıcı da , işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih yada bir aylık işe başlatma süresinin sonudur.

İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır.

Somut olayda, ihbar tazminatı alacağı yönünden davalının temerrüdü söz konusu değildir.Bu nedenle dava dilekçesinde belirtilen ihbar tazminatına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken , fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi de bozma sebebidir.